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Sind SMART Ziele für Programmierer nützlich?

Einige Organisationen, die ich kenne, verwenden SMART Ziele für ihre Programmierer. SMART ist eine Abkürzung für Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant und Zeitgebunden. Sie sind in großen Unternehmen ziemlich häufig.

Meine eigenen früheren Erfahrungen mit SMART-Zielen waren nicht allzu positiv. Haben andere Programmierer festgestellt, dass sie eine effektive Methode zur Messung der Leistung darstellen? Was sind einige Beispiele für gute SMART)? = Ziele für Programmierer (falls vorhanden).

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Craig Schwarze

In einem Wort

Nein

Erstens: Meine Projekte waren noch nie so stabil, dass ich die SMART -Ziele mit beliebiger Bedeutung festlegen konnte. Die Zeitspanne zwischen dem Wechsel meiner Rollen in einem Projekt und dem Abschluss der Perf-Überprüfungen beträgt einfach zu weit nicht synchron.

Zweitens: Die Messung der individuellen Leistung ist eine großartige Möglichkeit, um eine "Nicht mein Job" -Mentalität und einen negativen Wettbewerb zwischen Einzelpersonen und/oder den verschiedenen Subteams in einer Organisation zu schaffen. Es ist sehr einfach, das System zu spielen und sicherzustellen, dass Sie auf sich selbst aufpassen und nicht wirklich dem gesamten Team helfen. Wir sollten die Leute ermutigen, Teamplayer zu sein, aber dann tun unsere Organisationen genau das Gegenteil.

Die meisten dieser Arten von Systemen stehen im Widerspruch zur Teambildung. Mary Poppendieck hat dies weitaus besser artikuliert als jemals zuvor in LeanEssays: Team Compensation .

Sue erhielt einen Anruf von Janice in der Personalabteilung. „Sue“, sagte sie, „großartige Arbeit, die Ihr Team geleistet hat! Und danke, dass Sie all diese Bewertungsformulare ausgefüllt haben. Aber wirklich, Sie können nicht jedem eine Top-Bewertung geben. Ihre durchschnittliche Bewertung sollte "entspricht den Erwartungen" sein. Sie können nur ein oder zwei Personen haben, die die Erwartungen weit übertroffen haben ... "

... W Edwards Deming, einer der größten Vordenker des 20. Jahrhunderts, schrieb, dass nicht messbarer Schaden durch die Einstufung von Personen, Verdienstsystemen und Anreizvergütungen entsteht. Deming glaubte, dass jedes Unternehmen ein System ist und die Leistung des Einzelnen weitgehend auf die Funktionsweise des Systems zurückzuführen ist. Seiner Ansicht nach verursacht das System 80% der Probleme in einem Unternehmen, und das System liegt in der Verantwortung des Managements. Er schrieb, dass es einfach nicht funktioniert, Ermahnungen und Anreize zu nutzen, um Einzelpersonen zur Lösung von Managementproblemen zu bewegen. Deming lehnte das Ranking ab, weil es den Stolz auf die Verarbeitung zerstört, und das Verdienst steigt, weil sie eher die Symptome als die Ursachen von Problemen ansprechen.

... werfen wir einen genaueren Blick auf die Bewertungs- und Belohnungssysteme der Mitarbeiter und untersuchen, warum sie zu Funktionsstörungen führen ...

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MIA

Wir haben in dem großen Unternehmen, in dem ich arbeite, SMART) Ziele verwendet. Sie sind größtenteils bedeutungslos.

Die Ziele kommen vom oberen Management und sind hoch und abstrakt. Sie mit konkreten Projekten und Entwicklungen in Verbindung zu bringen, ist normalerweise ein Witz. Die meisten Projekte, die in die Gruppe kommen, kommen aus dem Geschäft und sollen einen bestimmten Geschäftsbedarf erfüllen. Sie codieren das Projekt, setzen es in Produktion und leisten wie gewohnt hervorragende Arbeit. Wie hängt das mit einem Ziel zusammen, das sich jemand im oberen Management ausgedacht hat?

Wir machen es als Gruppe viel besser, wenn wir unsere eigenen Ziele erreichen. Manchmal beinhalten sie Schulungen zu einem bestimmten Thema oder die Implementierung einer neuen Prozessänderung, was tatsächlich mit dem zusammenhängen kann, was wir tun. Sie sind immer noch nicht wirklich mit dem täglichen Betrieb der Codierung verbunden, da sie zumindest dazu beitragen, die Gruppe im Unternehmensumfeld voranzubringen.

EDIT

Wie Mnementh so richtig hervorgehoben hat, basiert meine Antwort auf SMART Ziele sind nicht SMART. Ich würde meiner Antwort hinzufügen, dass, wenn Sie ein Manager von Programmierern sind und = implementieren möchten SMART Ziele, stellen Sie sicher, dass sie SMART sind. Verwenden Sie das Beispiel meiner Manager, um NICHT SMART Ziele zu implementieren. Wenn Sie keine Programmierer und jemanden verwalten sagt Ihnen, dass Sie jetzt anfangen werden, SMART Ziele zu verwenden, und diese enden wie unsere, dann verstehen Sie, dass Sie Leute im oberen Management haben, die Schlagworte mögen und in der Lage sind zu überprüfen sie von einer Liste der Dinge, die sie implementiert haben.

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Walter

Es gibt viele Untersuchungen, die zeigen, dass Programmierer bei allen Kriterien, die ihnen präsentiert werden, auf Kosten anderer möglicher Ziele hervorragende Arbeit leisten.

Dies bedeutet, dass sie bestimmte und messbare Ziele gut erreichen und alles, was nicht speziell aufgeführt ist, weniger gut. Das bedeutet, dass Sie bei der Festlegung von Zielen äußerst vorsichtig sein müssen.

Sie möchten keine Codezeilen als Ziel festlegen. Vertrau mir. Das Festlegen von Fehlern führt dazu, dass zunächst fehlerhafter Code geschrieben wird. Das Nachfragen nach Fehlerkorrekturen in vorhandenem Code führt zu sehr liberalen Definitionen von "Fehler" (und möglicherweise "Fehlerbehebung"). (Der "erreichbare" Teil hängt auch davon ab, wie fehlerhaft der Code war.) Nach der Vollständigkeit der Funktionen in einer bestimmten Zeit fragen, na ja ...

Sie möchten, dass Ihre Programmierer in einem angemessenen Zeitraum nützliche Inhalte mit guter Codequalität schreiben und diese unter Beibehaltung der Codequalität verbessern und ändern. Ich habe noch nie spezifische und messbare Ziele gesehen, die selbst gute Kriterien wären.

10
David Thornley

Wir machen diese Übung jedes Jahr durch. Das Problem ist, dass Entwickler hier in der Regel nur sehr wenig Autonomie über ihre Aktivitäten haben (Aufgaben, die vom Produktmanager festgelegt werden). Wir haben das Glück, dass wir zumindest auf dem Papier Zeit haben, unsere Ziele zu verfolgen. Realistisch gesehen bekommen wir jedoch weit weniger.

In diesem Rahmen habe ich festgestellt, dass das Setzen von Selbstentwicklungszielen sehr gut funktioniert. Zum Beispiel waren zwei meiner Ziele aus dem letzten Jahr:

  1. Designmuster lesen und Spielzeugprojekte schreiben, um jedes Muster bis zum nächsten Jahr zu lernen und zu demonstrieren. Dies hat 2 Jahre gedauert, aber die Verbesserung meiner Codierung war spürbar.
  2. m die Sprachfunktionen von .NET 3.5 zu studieren und vierteljährlich eine Präsentation für meine Mitarbeiter zu halten. Dies war schließlich eine Präsentation auf LINQ, die meine Mitarbeiter in unterschiedlichem Maße zwischen apathisch und leicht interessiert schätzten. Ich habe jedoch viel gelernt und nachdem ich mein C # -Wissen unter Beweis gestellt habe, bin ich dazu bewegt worden, an einem ziemlich coolen neuen Projekt zu arbeiten.

Also, ja, ich habe davon profitiert und Spaß dabei gehabt.

Ehrlich gesagt, in unserem Unternehmen denke ich, dass der Mangel an guten Entwicklern SMART Ziele hat mehr mit ruckeliger Abneigung gegen Unternehmenssprache zu tun.

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Robert Gowland

Ja, wenn richtig eingestellt ist.

Bei korrekter Einstellung können die Ziele sowohl das Team als auch die einzelnen Personen verbessern. Sie sollten auch auf den Job abgestimmt und auf den Einzelnen zugeschnitten sein.

Ich war an Orten, an denen ein ganzes DBA-Team die gleichen milden Ziele verfolgt und hochrangige Hand-Downs wie "Konformität mit globalen und regionalen KPIs, wie vom KPI-Ausschuss festgelegt". Was natürlich niemand weiß ..

Andererseits war ich an Orten, an denen der Manager individuelle Ziele mit Bedacht im Voraus festlegt.

Bearbeiten:

Ich habe den Artikel von Mary Poppendieck gelesen und es geht nicht um SMART. "Die Wahrnehmung der Unmöglichkeit" schlägt zum Beispiel "Erreichbar" fehl.

Für den Einzelnen sollten Ziele festgelegt werden, um seine Stärken zu teilen, Schwächen zu beheben und zum Team beizutragen. Die Messung ist für den Einzelnen.

Es sollte keinen Vergleich zwischen x und y geben.

Die Ziele für x und y sollten jedoch ihrem Rang oder ihrer Position innerhalb eines Systems entsprechen: Man setzt nicht die gleichen Ziele für Senioren und Junioren. Das ist ungerecht.

Einige Benchmarks sind erforderlich, um Bonusse oder Auszahlungen aus einem begrenzten Pot festzulegen: Sollen wir stattdessen Codezeilen zählen? Peer Reviews?

Und zeigen Sie mir gültige Alternativen, bei denen ich mein globales Unternehmensethos nicht ändern muss. Ich habe keine Kritik an SMART: Ich mache habe Kritik an pissarmen Managern ...

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gbn

Als Leistungsrahmen ist SMART nur so effektiv wie die Übereinstimmung Ihrer Ziele mit denen Ihrer Manager. Manchmal müssen Ihre SMART-Ziele zuerst DUMB werden) , dh machen sie:

  • Machbar
  • Verständlich
  • Überschaubar
  • Vorteilhaft

So seltsam das auch klingen mag.

5
AAology

SMART-Typ-Zielsetzung kann in einem Programmierkontext nützlich sein, aber Es muss intelligent gemacht werden oder, wie in anderen Antworten ausgeführt, ist es wahrscheinlich zeitraubend (oder schlimmer).

Um nützliche Ziele zu erreichen, ist es hilfreich zu vereinbaren, was das Akronym SMART) bedeutet: a schnelle Google-Suche gefunden nterschiedliche Definitionen :

  • S: scheint bei Specific einen Konsens zu haben (obwohl es einige Meinungsverschiedenheiten darüber gibt, was das bedeutet)
  • M: Sinnvoll und motivierend sind Alternativen zum allgemeineren Messbaren
  • A: scheint am häufigsten Erreichbar zu sein, aber ich habe auch Einverstanden gesehen
  • R: Je nachdem, wohin Sie schauen, finden Sie realistische, relevante und ergebnisorientierte Informationen
  • T scheint sich immer auf die Zeit zu beziehen, obwohl die Betonung variiert

Zunächst sollten beide Seiten der Zielverhandlungen auf einem gemeinsamen Verständnis des Prozesses beruhen.

Als nächstes müssen die allgemeinen Ziele für die Organisation, Abteilung, Gruppe, das Team (oder die jeweils relevante Hierarchie) erklärt und verstanden werden. Zu diesem Zeitpunkt sollte es dem Einzelnen möglich sein (IMO, Ziele müssen auf individueller Ebene festgelegt werden, damit sie sich lohnen), sich auf eine kleine Anzahl von Zielen einigen zu können, die die künftigen Aktivitäten dieser Person beeinflussen sollen.

Wenn es dort endet, ist es immer noch Zeitverschwendung für alle. Die Ziele müssen regelmäßig überprüft und angepasst werden. Wo dies erreicht wird, sollte die mögliche Notwendigkeit der Festlegung neuer Ziele in Betracht gezogen werden. Wenn dies nicht erreicht wird, sollten Gründe ermittelt und erforderlichenfalls Korrekturmaßnahmen vorgeschrieben werden.

Alle Beteiligten sollten sich darüber im Klaren sein, dass sich diese Art von Übung nicht lohnt, wenn sie nicht ernst genommen wird oder wenn der zu extrahierende Wert algorithmischer ist, ist sie proportional zum Aufwand.

Es könnte lehrreich sein zu sehen, was die Leute für nützlich/lohnenswert halten SMART Ziele. Ich habe hier eine Frage gestellt ...

4
Mike Woodhouse

Das Problem mit SMART-Zielen ist, dass sie auswählen müssen, was messbar ist. Da das, was messbar ist und was für den Unternehmenserfolg wichtig ist, oft nicht dasselbe ist (und praktisch nie in der Programmierung ist), = SMART Ziele scheitern meiner Erfahrung nach immer an Leistungsbeurteilungen. Und manchmal scheinen die Dinge messbar, aber nicht ohne viel zu großen Aufwand (wie das SMART Ziel, das ich einmal hatte) Um alle E-Mails innerhalb von 4 Stunden zu beantworten. Wer wirklich versuchen möchte, die Tausenden von E-Mails durchzugehen, die ich pro Jahr erhalte, muss feststellen, ob es sich um Informationen handelt oder eine Antwort benötigt, und dann meine gesendeten E-Mails überprüfen, um festzustellen, ob ich sie beantwortet habe und dann Hören Sie sich die Aufzeichnungen aller Telefonanrufe an, um zu sehen, ob ich sie beantwortet habe, überprüfen Sie mein IM-Protokoll, um festzustellen, ob ich sie beantwortet habe usw. Und was ist mit der E-Mail, die mir am Samstagabend um Mitternacht gesendet wurde ...)

4
HLGEM

Für alle Personen, die mit NEIN geantwortet haben, waren Ihre Ziele wahrscheinlich NICHT SMART genug.

Ich habe sie benutzt und finde sie unglaublich nützlich. Vielleicht möchten Sie etwas ausprobieren, das für uns funktioniert:

  1. Setzen Sie sich vierteljährliche Ziele.
  2. Setzen Sie sich messbare Ziele.
  3. Setzen Sie sich nur ein Ziel für den Einzelnen
  4. Lassen Sie den Einzelnen das Ziel akzeptieren, wenn er sagt, dass das Ziel zu ehrgeizig ist, und passen Sie es bis zu dem Zeitpunkt an, an dem Sie beide zustimmen.
  5. Überlegen Sie sich am Ende des Quartals einen Booleschen Wert. Ziel erreicht = wahr oder falsch.

Dies ist äußerst leistungsfähig und schafft Verantwortlichkeit für den Entwickler. Die Leute, die Ausreden finden wollen, sind nach ungefähr 6 Monaten fertig.

P.S: Ich kann verstehen, dass Leute die Antwort ablehnen, aber bitte geben Sie einen relevanten Kommentar ein, zumindest werde ich etwas lernen, das ich nicht weiß :-)

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Geek

SMART ist eine Abkürzung für einige Kriterien für bessere Ziele. Die Einführung von SMART bedeutet, dass Ihr Management nach diesem Prinzip besser vorgehen muss. Ohne SMART würde das Management sowieso Ziele setzen, aber diese wären wahrscheinlich zu schwierig.

Damit Programmierer keine Änderungen vornehmen können, muss das Management seinen Stil ändern, um SMART zu implementieren. Und wenn sie es richtig machen, kann Ihre Arbeit als Programmierer einfacher werden, da die Richtung des Projekts klarer ist, Zeitrahmen festgelegt sind und so weiter.

Wenn das Management es nicht richtig macht, wird sich nicht viel ändern.

3
Mnementh