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Was ist der beste Weg, um ein Entwicklerteam zu motivieren?

Ich weiß im Voraus, dass die Leute diese Frage sehen und "Free Red Bull" denken werden. Aber ich suche tatsächlich nach dem besten Weg, um Belohnungen für Entwickler an die langfristigen Ziele des Unternehmens zu binden.

Angenommen, ein Team arbeitet an demselben Softwareprodukt. Wäre es am besten, jeden Entwickler anhand des Zustands des Endprodukts zu belohnen? Sie sind schließlich ein Team, und dies wird sicherstellen, dass sie alle auf das gemeinsame Ziel hinarbeiten, das Produkt herauszubringen. Dies ignoriert jedoch die Tatsache, dass einige Entwickler stärker als andere sind und einige härter arbeiten als andere.

Was ist Ihrer Erfahrung nach der beste Weg, um ein Entwicklerteam zu motivieren?

** UPDATE

Ich schätze die starke Resonanz, die ich auf diese Fragen erhalten habe, sehr. Ich dachte zu fragen, ob nach dem Anschauen des Films Inside Job , was die Ursachen der jüngsten Wirtschaftskrise betrifft. Einer der Hauptfaktoren, die der Film anführt, ist, dass es an der Wall Street ein schlechtes Anreizsystem gibt. Investoren werden dafür belohnt, kurzfristig Geld zu verdienen, auch wenn ihre Handlungen später katastrophal sein können.

Ich denke, dass das gleiche Konzept auch für Entwickler gilt. Es ist ein kurzfristiger Vorteil, ein Produkt so schnell wie möglich auf den Markt zu bringen, aber es kann langfristig zu großen Kopfschmerzen kommen, wenn dieses Produkt fehlerhaft ist oder sich nicht gut für andere Umgebungen eignet.

Idealerweise sollte jedes Unternehmen in jeder Branche ein Anreizsystem wünschen, das die langfristige Stabilität seiner Produkte gewährleistet.

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Britt Wescott

Ich befürchte, dass ich vielen Antworten auf diese Frage nicht zustimmen muss, da keiner von ihnen den Unterschied zwischen intrinsische und extrinsische Motivation erwähnt hat.

Von der Wikipedia-Seite:

  • intrinsisch Motivation bezieht sich auf Motivation, die von einem Interesse oder einer Freude an der Aufgabe selbst getrieben wird und innerhalb des Individuums existiert, anstatt sich auf externen Druck zu verlassen.

  • extrinsisch Motivation kommt von außerhalb des Individuums. Häufige extrinsische Motivationen sind Belohnungen wie Geld und Noten, Zwang und Androhung von Bestrafung. Wettbewerb ist im Allgemeinen extrinsisch, weil er den Darsteller ermutigt, andere zu gewinnen und zu schlagen, nicht die intrinsisch Belohnungen der Aktivität zu genießen. Eine Menge, die den Einzelnen und die Trophäen anfeuert, sind ebenfalls extrinsische Anreize.

Nach Recherchen sind intrinsische Motivatoren viel mächtiger als extrinsische Motivatoren:

  • Auf niedrigeren Ebenen von Maslows Bedürfnishierarchie , wie z. B. physiologischen Bedürfnissen, ist Geld ein Motivator, hat jedoch tendenziell eine motivierende Wirkung auf das Personal, die nur für einen kurzen Zeitraum (in nach Herzbergs Zwei-Faktor-Motivationsmodell).
  • Auf höheren Hierarchieebenen sind Lob, Respekt, Anerkennung, Ermächtigung und Zugehörigkeitsgefühl weitaus stärkere Motivatoren als Geld

Obwohl es nur wenige Hinweise auf Maslows Hierarchie selbst gibt, ist es ein nützlicher Haken bei der Beschreibung von intrinsischen Versen extinsischen Motivatoren.

Die überraschende Sache, die aus der Forschung hervorgeht, ist jedoch, dass die Bereitstellung von extrinsischen Motivatoren die intrinsischen Motivatoren tatsächlich reduzieren oder entfernen kann:

  • Sozialpsychologische Untersuchungen haben gezeigt, dass extrinsische Belohnungen zu einer Überjustierung und einer anschließenden Verringerung der intrinsischen Motivation führen können. In einer Studie, die diesen Effekt demonstrierte, verbrachten Kinder, die erwartet hatten (und wurden), mit einem Band und einem goldenen Stern für das Zeichnen von Bildern belohnt zu werden, weniger Zeit damit, in nachfolgenden Beobachtungen mit den Zeichenmaterialien zu spielen als Kinder, denen eine unerwartete Belohnungsbedingung zugewiesen wurde Kinder, die keine extrinsische Belohnung erhalten haben.

Im Allgemeinen ist es weitaus effektiver, Hindernisse für die intrinsische Motivation zu beseitigen, als zu versuchen, die extrinsischen Motivatoren zu erhöhen. Dies war die Essenz vieler Elemente von DeMarco & Lister 's Peopleware und Fred Brooks ' The Mythical Man-Month , was für jeden Manager von Software-Ingenieuren als wesentliche Lektüre angesehen werden sollte.

Für weitere Informationen würde ich diese Animation von einem der Vorträge von Daniel Pink zu seinem Buch " Drive: Die überraschende Wahrheit darüber, was uns motiviert ". Ich habe sein Buch noch nicht gelesen, aber dieses kurze Gespräch geliert mit meiner eigenen Erfahrung so gut, dass es jetzt ganz oben auf meiner Leseliste steht. *

Also abschließend:

  • Mach dir keine Sorgen darüber, welche extrinsischen Belohnungen du verwenden kannst, um deine Teammitglieder zu motivieren.
  • Entfernen Sie Hindernisse für intrinsische Motivation und Ihr Team wird sich selbst motivieren .
97
Mark Booth

Frag sie

Was wir wollen, ist nicht unbedingt das, was sie wollen

Zum Beispiel möchte ich ein hohes Gehalt, ein beträchtliches Eigenkapital, eine flexible Arbeitszeit und einen Bargeldabschlussbonus für das Erreichen jedes Meilensteins. Ich habe kein Interesse an Red Bull, Pizza-Partys oder Schmuckstücken.

ADDENDUM: am wichtigsten: halten Sie Ihre Versprechen

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Steven A. Lowe

Ich muss nicht motiviert sein, meinen Job zu machen. Es ist sehr gut möglich, Menschen durch schlechtes Management zu demotivieren.

Was ich brauche, ist eine Erwartung, die erfüllt werden kann. Fristen, die wir verpassen werden, bevor wir anfangen, sind demotivierend. Sie wissen, dass Sie die Schuld bekommen (nicht die Leute, die die unmögliche Frist setzen), wenn Sie sie nicht einhalten. Warum also versuchen?

Die Erwartung, dass ich meine ganze persönliche Zeit aufgeben werde, um eine willkürliche Frist einzuhalten, ist ein weiterer Demotivator. Besonders wenn es der beiläufige Vorschlag ist: "Wirst du diesen Samstag oder Sonntag machen?" Vielleicht hatte ich dieses Wochenende nicht vor zu arbeiten und vielleicht ist es demotivierend zu erwarten, dass ich es besonders in letzter Minute tun werde. Die Projektplanung sollte nicht mehr als 6 Stunden am Tag, 5 Tage die Woche berechnet werden. Warum 6 und nicht 8? Sie müssen den Jahresurlaub, die Pflicht der Jury, andere Pflichten (z. B. die Beantwortung von Fragen zu einem früheren Projekt), Verwaltungssitzungen usw. berücksichtigen. Es ist auf lange Sicht und sogar auf kurze Sicht nicht nachhaltig, 12 Stunden und Wochenenden zu arbeiten verursacht Ressentiments und Demotivation (insbesondere wenn die Personen, die die Planung durchführen, pünktlich abreisen).

Mich anzulügen ist ein weiterer großer Demotivator. Sie werden erwischt und es gibt nicht genügend Amazon-Geschenkgutscheine oder -Bonusse, damit ich Ihnen wieder vertraue.

Ihre Leute in der Kette nicht zu unterstützen, ist ein großer Demotivator. Wenn wir Ihnen sagen, dass dies 100 Stunden dauern wird, möchte ich die Aufgabe eine Woche später nicht mit nur 20 Stunden zuweisen, es sei denn, der Umfang wurde reduziert. Ich erwarte, dass Sie für die Stunden kämpfen, die wir brauchen, um die Arbeit richtig zu machen. Wenn der Kunde über etwas verärgert ist, das nicht meine Schuld ist, werfen Sie mich nicht unter den Bus, da dies am einfachsten ist.

Manager zu belohnen, während die Leute, die die Arbeit erledigen, ein weiterer Demotivator sind. Warum sollte ich wieder an Wochenenden und Abenden arbeiten, damit Sie einen großen Bonus für die Einhaltung der unrealistischen Frist erhalten, wenn ich keine bekomme?.

Mangel an Kommunikation und Wunsch ist ein weiterer Demotivator. Ja, manchmal ist das, was Sie zu sagen haben, keine gute Nachricht - es ist keine gute Sache, es mir (oder dem Kunden) nicht zu sagen, weil es mich aufregen könnte. Ich werde mehr verärgert sein, wenn ich es später herausfinde. Schlechte Dinge verschwinden nicht, nur weil Sie hoffen, dass sie es tun. Der Kunde möchte nicht um 8 Uhr morgens hören, dass der Start um 9 Uhr morgens nicht stattfinden wird (was wir Ihnen vor einem Monat gesagt haben, dass wir uns nicht treffen würden) und dass wir noch drei Wochen brauchen. Ich möchte nicht von der Gerüchteküche hören, dass Gehaltserhöhungen eingefroren sind. Ich erwarte, das direkt von Ihnen zu hören.

37
HLGEM

Spot-Boni funktionieren hervorragend (sogar eine Geschenkkarte für Amazon im Wert von 10 bis 20 US-Dollar war bei dem letzten Projekt, an dem ich beteiligt war, ein ziemlich gutes Gefühl). Insgesamt funktioniert das Lob gut, aber wenn sie später am Montag kommen oder am Freitag früh abreisen, wenn sie wirklich arbeiten, ist es auch eine gute Idee, ein Mittagessen zu kaufen.

Für mich und meine Kollegen ist jeder Hinweis darauf, dass unsere harte Arbeit geschätzt wird, normalerweise ein großer Motivator.

Ein Kollege von mir erzählte mir von einem früheren Projekt, das ein Albtraum war, aber das Team hat sich zusammengetan und es geschafft. Am nächsten Tag waren alle für ein Folgetreffen geplant. Als sie dort ankamen, erhielten sie alle Geschenkgutscheine für das Einkaufszentrum für 200 US-Dollar und ein Bus wartete darauf, dass sie sie mit dem Rest des freien Tages zum Einkaufszentrum brachten, damit sie einkaufen und Kontakte knüpfen konnten.

24
RiddlerDev

Ich habe festgestellt, dass der gelegentliche Abend mit dem Team für eine Mahlzeit und ein paar Drinks, vielleicht am Ende einer Iteration oder Veröffentlichung, nicht nur ein großer Anreiz, sondern auch ein Teambuilder ist. Ein Team, das Kontakte knüpft, verbindet.

10
Fergal

Respekt

Die Belohnung Nummer eins, die mich immer wieder zurückkommen lässt, besteht darin, meine Fähigkeiten und Kenntnisse zu respektieren, indem ich um meinen Beitrag zur Zukunft bitte und diese weiterverfolge.

Im Gegensatz dazu ist nichts demotivierender, als zu sagen: "Hey, hier ist etwas Wichtiges", ignoriert zu werden und dann eine Katastrophe zu erleben, die vermieden worden wäre, wenn jemand mit Autorität aufgepasst hätte.

Wir sind professionelle Programmierer - das heißt, wir wissen am besten über Programmierung Bescheid. Sie beauftragen uns mit unserem Fachwissen. Warum haben dann so viele Manager und Kunden das Bedürfnis, unseren Input außer Kraft zu setzen?

Respektieren Sie unseren beruflichen Status und wir werden Sie für immer lieben.

8
Sean McMillan

Vieles davon hängt mit den Problemen bei der Messung der individuellen Leistung zusammen, weshalb ich eher versuchen würde, Dinge auf teamweiter Basis zu tun, die an Projektmeilensteine ​​gebunden sind.

Ein paar Gedanken:

  • Ziele sollten Dinge sein, die das Team versteht und über die es die vollständige Kontrolle hat. Ihr strategisches Ziel könnte darin bestehen, die Kosten x um 10% zu senken, aber Sie müssen daraus Projektmeilensteine ​​machen, die das Team verstehen, beeinflussen und erreichen kann.
  • Wo immer möglich sollten sie sein (um den schrecklichen Satz zu verwenden) - SMART - spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitgebunden. Diese Antwort schlägt vor, dass SMART-Ziele funktionieren für Programmierer nicht, aber ich denke, dass dies für relativ kurze Zeiträume (siehe unten) möglich ist, solange der Rest der Punkte hier befolgt wird.
  • Ich bin immer der Meinung, dass Ziele Dinge sein sollten, die von einem Team erreicht werden können, das regelmäßig arbeitet, solange sie richtig fokussiert sind. Es sollte kein Weg sein, billige Überstunden zu machen. Das heißt, sie sollten keine "Gimmies" sein - Dinge, die so einfach sind, dass sie immer getroffen werden, und es sollte niemals die Erwartung bestehen, dass es etwas ist, das unabhängig davon ausgegeben wird.
  • Meilensteine ​​sollten nicht zu weit voneinander entfernt sein, ein paar Monate voneinander entfernt, und wenn einer getroffen oder verfehlt wird, sollte sofort ein neuer gesetzt werden. Sie möchten nicht, dass die Leute längere Zeiträume haben, in denen sie wissen, dass etwas schief gelaufen ist und dass eine Frist versäumt wird, sodass es keinen Sinn macht, es zu versuchen.
  • Wenn sich Situationen ändern, die es unmöglich machen, Termine/Ziele zu erreichen, sollten Sie sie anpassen. Das Team sollte nicht für Dinge bestraft werden, die außerhalb seiner Kontrolle liegen.
  • Wenn Sie möchten, dass Menschen als Team agieren, belohnen Sie sie als Team. Wenn jemand Probleme hat, sollte der Anreiz für andere sein, ihnen zu helfen, anstatt sie dem Kampf zu überlassen.
  • Wenn Sie die Belohnung zu etwas machen können, das zum Aufbau des Teams beiträgt - ein Mittagessen, ein Abend, was auch immer, umso besser. Stellen Sie einfach sicher, dass es etwas ist, das jeder genießen kann - machen Sie keine große Sache, wenn ein Teil des Teams nicht trinkt.
  • Die Belohnung sollte fair im Team verteilt sein - wenn es ein Abend ist, ist das einfach, wenn es finanziell ist, dann machen Sie es entweder zu einem absoluten Betrag pro Person oder anteilig basierend auf dem Gehalt, aber es sollte fair sein.

Wenn Sie auch individuelle Belohnungen erhalten möchten, würde ich ein gewisses Maß an Demokratie in sie einbinden - lassen Sie das Team sie nominieren oder wählen und sie kleiner machen (aber schön zu haben). Jemand erwähnte Amazon-Gutscheine, was eine vernünftige Idee zu sein scheint - etwa 50 US-Dollar für ein oder zwei Personen, die von ihren Kollegen als weit darüber hinaus nominiert wurden.

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Jon Hopkins

Das beste finanzielle Anreizsystem, von dem ich gehört habe, war, als eine Firma vorbeikam, um einen Wintergarten auf der Rückseite meines Hauses zu bauen. Der Typ erklärte, dass den Bauherren ein Topf Geld für ihren jährlichen Bonus (bezogen auf den Jahresumsatz) zugewiesen wurde, aber jedes Mal, wenn sie zu einem Standort zurückkehren mussten, um ein Problem zu beheben, kamen die Kosten dafür aus ihrem Bonus-Topf.

Ich mag das, weil es eine kollektive Verantwortung für die Qualität der produzierten Arbeit gab.

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Kevin
  • Halten Sie die Arbeitsstunde so weit wie möglich auf 40 Stunden
  • Versuchen Sie niemals zu glauben, dass Sie sie überlisten können, weil Sie es nicht können. Sie werden niemanden dazu verleiten, Unmengen unbezahlter Überstunden zu machen, es sei denn, er möchte, er wird schließlich deswegen gehen
  • zumindest einmal in der Woche das Mittagessen mitzubringen/zum Mittagessen auszugehen ist gut, ein Job hat das gemacht und es war cool, etwas am Programmieren macht hungrig :)
  • kommunizieren Sie alles gut und üben Sie gutes Management, es sei denn, es geht um Support/Fehlerbehebungen. Bringen Sie nicht einfach jeden Tag etwas Neues ein und werfen Sie es auf das, woran sie bereits arbeiten. Dies ist eine großartige Möglichkeit, um zu unterbrechen ihre Konzentration und verärgern sie, und wenn sie zu viel getan werden, bringen Sie sie dazu, aufzuhören
  • wenn Sie ein Startup/kleines Unternehmen sind, "versprechen" Sie keine Dinge, die bald passieren werden (z. B. 2 Monate), wie Gehaltserhöhungen, Aktienoptionen usw., tun Sie dies entweder, wenn Sie es ansprechen, oder sprechen Sie nicht darüber , Programmierer sind nicht dumm und wenn sie "in 2 Monaten eine Gehaltserhöhung bekommen" oder jetzt eine bekommen können, indem sie woanders hingehen, raten Sie mal, was die Wahl oft sein wird?
  • wenn ein Unternehmen klein ist, denken Sie daran, dass der Programmierer höchstwahrscheinlich zu einem größeren, erfolgreicheren Unternehmen aufbrechen kann. Die finanziellen Mängel Ihres Unternehmens usw. sind nicht das Problem. Minimieren Sie das Nachdenken über negative Aspekte. Wenn alles, was auftaucht, irgendwann auf "Ja, das wäre schön, wenn wir ein größerer Laden wären/mehr Kunden usw. hätten" hinausläuft, könnte der Programmierer bald darüber nachdenken, warum ich nicht einfach zu einer Firma gehe, die das hat und Hör auf, dich mit der BS zu beschäftigen, für ein kleineres Unternehmen zu arbeiten
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programmx10

[~ # ~] warum [~ # ~]

Nur die Entwickler selbst wissen WARUM sie kommen zur Arbeit, finden das Warum heraus und Sie finden heraus, was Sie wissen möchten.

[~ # ~] allgemein [~ # ~]

Bezahle sie fair und setze vernünftige Erwartungen, die Anreiz genug sein sollten, ihre Arbeit zu erledigen. Die Belohnung für das Erreichen langfristiger Ziele ist bereits vorhanden. Sie wird als [~ # ~] Gehaltsscheck [~ # ~] bezeichnet. Wenn Sie Anreize für Ihr Team haben, das zu tun, wofür es bezahlt wird, stimmt etwas grundlegenderes mit der Organisation und Verwaltung der Projekte nicht. .

Wenn Sie das Team belohnen möchten, tun Sie dies für Konsistenz und das Ausführen von Aufgaben als Team anstelle von einzelnen Mitwirkenden .

BELOHNUNGSSYSTEM

Solche Dinge funktionieren nur, wenn die Ziele kurzfristig sind und die Belohnungen mit dem Ziel übereinstimmen und sie keine Karotte sind, um das zu tun, was sie sowieso tun sollen.

Das Sprichwort Aim Small Miss Small ist hier sehr passend.

Wenn das Ziel klein ist, wird es nur um einen kleinen Betrag verfehlt, wenn es verfehlt wird.

Bis das Team konsequent kleine Tore mit wenig oder gar keinen Fehlern erzielen kann, sollten Sie keine langfristigen Belohnungen herausbringen. Die meisten Teams werden wissen, dass sie keine 6-Monats-Ziele erreichen werden, und es wird unmöglich sein, das gesamte Team zu motivieren, ein Ziel zu erreichen, das niemand für möglich hält, zumindest nicht mit irgendeiner Qualität.

Sie könnten ein oder zwei Leute haben, die es nicht besser wissen, die versuchen, der Held zu sein und eine Frist zu setzen, unabhängig von den persönlichen Kosten oder der Qualität des Ergebnisses. Das ist schlecht für das Unternehmen, schlecht für die Teammoral und schlecht für die persönliche Moral in vielerlei Hinsicht, es wird jede Teambildung oder Qualitätsstufe zerstören, die bereits existiert.

Langfristige Ziele werden immer zu einer Art Todesmarsch, niemand kümmert sich um die Belohnung am Ende eines Todesmarsches, wenn sie nur noch einmal einen Todesmarsch beginnen wollen.

Deshalb gibt es in SCRUM Sprints von 1 bis 2 Wochen. Kleine Belohnungen für das Erreichen kurzfristiger Ziele, die erreichbar sind, sind einfacher und effektiver.

ZB

Gelegentlich ein Mittagessen für das Team zu kaufen, wenn es 100% der Sprint-Ziele erreicht und in der Lage ist, jede Story am Ende des Sprints erfolgreich zu demonstrieren, ist das Ziel, dem jeder zustimmen sollte.

Aber tun Sie dies nur als Belohnung nach der Tatsache , sagen Sie es ihnen nicht zu Beginn der Aufgabe, es wird nichts Positives für das Team tun und das Unternehmen, und wird die wertvollsten Mitglieder beleidigen, weil es bedeutet, dass sie das Ziel nicht erreichen werden, ohne das Versprechen einer kindlichen Belohnung.

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user7519

Ausgewogene Umgebung!

Meine Antwort ist einfach: Zahlen Sie gut (jährliche Überprüfung und Anpassung, wenn dies verdient ist), gelegentliche Spot-Boni, sinnvolle Arbeit und ein familienfreundliches Umfeld (begrenzt OT - nur bei Bedarf).

Spot-Boni mögen kurzfristig gut sein, aber langfristig sind sie nicht so effektiv. Ich hatte Freunde in einer Firma, die sie monatelang lange arbeiten ließen. Sie gaben ziemlich oft Spot-Boni - einer war sogar ein iPod für alle. Sie verteilten sogar gelegentlich freitags frei. Aber nach dem Ende des Projekts gingen fast alle wegen Burnout.

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Catchops

Ich kann Ihnen einige großartige De-Motivatoren nennen, aber im Geiste der Frage für Programmierer, die größtenteils intern motiviert sind:

Individuelle öffentliche Anerkennung, eine Namensnennung als Teil eines Team-Updates, ein Wort, das im Vorbeigehen gesprochen wird, wo andere es hören können, verknüpfen den Namen der Person mit der Teamidentität.

Geben Sie dem Team Planungs- und Fortschrittsinformationen so weit wie möglich im Voraus. Sie müssen wissen, dass ihre Bemühungen zu einem gut durchdachten Plan mit kurzfristigen und langfristigen Zielen beitragen. Das Gefühl der Stabilität und der Kontrolle beseitigt heute viele Sorgen des Tages.

Teamtafeln oder Auszeichnungen werden in ihrem Bürobereich angezeigt.

Persönliche Aufmerksamkeit, kurze Besprechungen, in denen die Arbeit einer Person detailliert besprochen wird, um zu zeigen, dass Sie zuschauen und ihre Fähigkeiten bei der Erledigung der Aufgabe schätzen.

Wenn es Neuigkeiten gibt, die zusätzliche oder plötzliche Arbeitsschwankungen erfordern, geben Sie gute Gründe an und geben Sie dem Team einen Hinweis darauf, was Sie tun, um dies in Zukunft zu verhindern.

Ja, diese erfordern Arbeit vom Management, und ja, sie zielen hauptsächlich darauf ab, Demotivierung zu vermeiden, anstatt zu versuchen, Menschen zur Arbeit mit Spielzeug und Token-Geschenken zu zwingen. Nach meiner Erfahrung möchten die Menschen arbeiten, und Ihre Aufgabe als Manager ist es, den Weg frei zu machen, damit sie sich ungehindert vorwärts bewegen können. Leute im Team, die NICHT arbeiten wollen, können ihnen nicht helfen, egal wie viel Geld Sie auf sie werfen.

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Patrick Hughes

Fast alle Antworten hier konzentrieren sich auf Belohnungen. Anstatt darüber nachzudenken, wie Sie die Mitarbeiter für die Erledigung des Auftrags belohnen können, konzentrieren Sie sich möglicherweise mehr auf das, was Sie tun können, um die Arbeit am Projekt angenehmer zu gestalten. Das bedeutet Dinge wie den Druck abzubauen, wo Sie können, auf die Bedenken der Mitarbeiter zu hören, Ideen und Vorschläge einzubeziehen, regelmäßige Update-Meetings abzuhalten, damit alle miteinander kommunizieren können, und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über die Tools verfügen, die sie für ihre Arbeit benötigen (z. Software, Hardware, Umgebung).

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Dan Diplo

Es gibt einen guten Einblick darüber, wie Motivation funktioniert: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Ich finde es sehr genau und es beschreibt die Probleme der Gesellschaft ziemlich gut. Viele Softwareprogramme wurden nur geschrieben, um mit anderen Softwareprogrammen zu konkurrieren, oder nur für den alleinigen Geldzweck. Ich weiß nicht, welche Software sie schreiben, aber hier ist meine Sichtweise zur Softwareprogrammierung: Ich denke, Software ist großartig, weil sie Probleme beim Auftreten erleichtern kann, aber damit dies in der Realität geschieht, müssen Sie zwei Dinge haben:

  • ein gutes Problem
  • eine relevante, effiziente Lösung

Ich denke wirklich, dass Ihr Projekt irrelevant ist, wenn Sie eines dieser beiden Dinge falsch haben, und glauben Sie mir, Nicht-Programmierer sind schlecht darin: Wenn sie die Einschränkungen nicht kennen oder welche Technologien bereits existieren, setzen Sie nicht einmal auf das Unternehmenserfolg.

Ich weiß, dass ich zynisch klinge, aber ehrlich gesagt ziehe ich es vor, Pappkartons zu heben oder Post zu fahren oder in einem Baujob zu arbeiten, anstatt den ganzen Tag vor einem Computer für ein Projekt zu sitzen, das mir egal ist: Es tut es einfach nicht. Ich motiviere mich nicht und ich werde mich langweilen.

Ich werde es nicht vor anderen Leuten sagen, weil ich starke Meinungen habe, aber aufrichtig bin ich so frustriert, Code für ein dummes oder irrelevantes Projekt zu schreiben und für den Stil meines Codes oder die Art und Weise, wie ich Probleme löse, kritisiert zu werden. Die Welt ist bereits so voll mit vorhandener Software, aber es gibt noch so viele Dinge zu erfinden ...

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jokoon

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Zusammenfassung: Nicht Geld. Geben Sie ihnen einen Tag, um zu tun, was sie wollen. Und das Unternehmen sollte einen höheren Zweck oder irgendeine kleine Sache haben, die die Welt besser macht. Achselzucken, es wird Kultur aufbauen.

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Für einige haben sie eine Leidenschaft für die Entwicklung großartiger Software. Es ist nicht relevant, wie man sie motiviert. Sie müssen nur die Möglichkeit bieten, großartige Software zu erstellen und aus dem Weg zu gehen.

Für andere zahlt der Softwareentwickler gut, also werden sie es tun. Es spielt keine Rolle, welche Motivation Sie versuchen, sie werden tun, was sie müssen. Ich habe festgestellt, dass es bei dieser Gruppe schwierig sein kann, sie zu motivieren oder sicherzustellen, dass es keine De-Motivatoren gibt, aber am Ende ist es einfach keine Leidenschaft für sie, und diese Bemühungen können sich kurzfristig auswirken, aber Sie. ' Ich werde deinen Kopf für die nächste Runde weiter schlagen.

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Langfristige Ziele verdienen angemessene Boni. Nichts sagt, dass wir Sie wie Geld schätzen. Nichts bietet einen besseren Anreiz als das Wissen, dass wir die großartige Arbeit anerkennen, die Sie gerne machen. Pizza, Donuts, Bagels usw. sind ideal für moralische Erbauer. Und ehrlich gesagt ist es mir egal, dass meine Arbeit den Faulpelz den gleichen Bonus brachte. Es ist mir nur wichtig, dass Sie erkannt haben, dass wir hart gearbeitet und ein gutes Produkt herausgebracht haben und bereit sind, es zu belohnen. Ein guter langfristiger Bonus sollte zwischen 5 und 10% des Jahreslohns für das Projekt liegen.

Eine Sache, die Sie tun können, um Anreize für den Bonus zu schaffen, sind regelmäßige Überprüfungen und Ziele, die auf den Bonus hinwirken. So kann ich meinen maximalen Bonus erhalten, indem ich alle meine Ziele erreiche. Der Gesamtbonus hängt jedoch vom Erfolg und der Qualität des Produkts bei der Veröffentlichung ab.

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SoylentGray

Stellen Sie sicher, dass jeder im Voraus weiß, was von ihm erwartet wird. Keine Überraschungen hier, es sei denn, es ist eine gute Überraschung: Nehmen Sie alle zum Abendessen mit, um sich zu bedanken.

Ich würde sagen, frag sie einfach, aber die Leute wissen nicht immer, was sie wollen. Sie könnten sich eine Vielzahl ähnlicher Belohnungen einfallen lassen und ihnen die Wahl lassen: Ein freier Tag, eine Geschenkkarte, eine kostenlose Monitorreinigung für ein Jahr usw.

Sei transparent. Jemand wird immer versuchen, ein System zu "spielen", aber in einer starken Gruppe kann diese Art von Verhalten Sie meiden.

Bessere Entwickler haben normalerweise eine höhere Position mit höherer Bezahlung. Sie müssen noch ihre Arbeit erledigen, die auf einem höheren Niveau gehalten wird.

Mach keine Versprechungen, die du nicht halten kannst.

Belohnungen sollten nach Möglichkeit im Kontext der Unternehmensleistung stehen. Jeder behauptet gerne, dass das Gehalt kein starker Anreiz ist. Wenn ich für ein Unternehmen arbeiten würde, das viel Geld verdient und es nicht mit den Mitarbeitern teilt, würde ich aufgrund mangelnder Wertschätzung weniger an sie und ihre Wahrnehmung meiner Arbeit denken. Alles ist relativ.

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JeffO