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Neuer Teamleiter - Wie man mit einem ärgerlichen ehemaligen Kollegen umgeht

Mir wurde gesagt, dass ich Teamleiter eines bevorstehenden Projekts sein soll. Ich war noch nie zuvor Teamleiter, aber die Verantwortlichkeiten sind das, was Sie normalerweise erwarten würden, mit einer Drehtür von 3 bis 4 anderen Entwicklern in den 8 oder 9 Monaten, die für die Fertigstellung des Projekts benötigt werden.

Mein Problem ist folgendes: Einer der Entwickler, der zweifellos an diesem Projekt arbeiten wird, wird ein Problem sein. Er hat mehr Erfahrung als ich, hat mich in der Vergangenheit mehrmals als Idioten bezeichnet und mir gesagt, dass er diesen Job angenommen hat, weil er ein natürlicher Anführer ist. Er hat erwartet, bei jedem neuen Projekt (was bisher nicht geschehen ist) in eine Führungsposition befördert zu werden, und mir sogar einmal gesagt, dass ich ihm Bericht erstatten soll, obwohl der eigentliche Teamleiter keine solche Illusion hatte. Darüber hinaus habe ich sowohl beobachtet als auch von anderen gehört, dass er äußerst unprofessionell ist (sieht sich bei Kunden vor Ort Videos an, die keine Arbeit sind - ohne Kopfhörer, zieht sich unprofessionell an, kommt spät zur Arbeit, macht unangemessene Witze usw.). Er nahm oder versuchte es Ich habe meine Arbeit oder meine Erkenntnisse mehrmals gewürdigt, während ich mit ihm als Peer zusammengearbeitet habe. Mein aktueller Teamleiter sagte mir, dass sie die Hälfte des Codes dieses Typen weggeworfen hat, als er ihr Projekt verlassen hat, weil die Qualität nicht gut war. Ich könnte weitermachen.

Ich befürchte, dass dieser Typ aktiv gegen mich arbeiten wird, weil er es ablehnen wird, sich bei jemandem melden zu müssen, den er für minderwertig hält, zumal mir diese Gelegenheit vor ihm gegeben wurde. Ich habe mich in der Vergangenheit erfolgreich als Peer mit dieser Art von Persönlichkeit befasst oder sogar solchen Managern Bericht erstattet. Ich habe mich nicht mit dieser Art von Charakter befasst oder jemals darüber nachgedacht, der mir Bericht erstattet.

Meine Frage ist: Mit welchen Strategien kann ich effektiv und professionell damit umgehen? Gibt es gerade jetzt, bevor es zu einem Problem geworden ist, eine Möglichkeit, es abzuschneiden, bevor es außer Kontrolle gerät usw. Wenn jemand eine ähnliche Erfahrung gemacht hat, wie haben sie damit umgegangen?

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aceinthehole

Die anderen Antworten, die ich hier sehe ("kurze Leine!", "Alles dokumentieren!", "Seien Sie professionell!"), Sind nett und alle, und sie sind oberflächlich korrekt, aber sie sind insofern unzureichend, als sie das nicht berücksichtigen menschlicher Aspekt der Situation.

Die Sache ist, jeder ist ein Mensch, und die Menschen sind anders, und ihre Motivationen, Denkprozesse und Fähigkeiten sind alle unterschiedlich. Und obwohl die etwas algorithmischen Antworten, die ich hier sehe, technisch korrekt sind, scheinen sie die Art der Arbeitsweise des Menschen und die Natur dessen, was wahr ist , nicht zu berücksichtigen. Management kann sein.

Sie können nicht anfangen, das Problem einer Person zu lösen, bis Sie sie verstanden haben. Was bedeutet, ihre Motivationen zu verstehen. Aus diesem Grund kann gutes Personalmanagement viel mehr der Psychoanalyse ähneln, als man denkt.

Hier ist ein Beispiel, wie der Denkprozess ablaufen könnte.

  • Joe meint, er sollte Anführer sein, weil er mehr Erfahrung als ich hat, aber er macht sich etwas vor.

OK, was sagt uns das? Ist Joe ungewöhnlich besorgt über den Status? Stört ihn der Mangel an Respekt? Scheuert er sich daran, Joe anstelle von DOCTOR Joe genannt zu werden, um von seiner Promotion anerkannt zu werden? Woher kommt diese Unsicherheit? Wie können Sie es ansprechen?

  • Joes Code ist nicht sehr gut. Die Hälfte seines Codes musste weggeworfen werden.

Warum? Wie? Ist er schlampig? Eilig? Nur nicht sehr schlau? Ist er übermütig und findet seinen Code großartig? Warum? Ist das wieder diese Unsicherheit?

  • Joe ist unprofessionell und schaut sich Videos beim Kunden an.

Wieder ... warum? Liegt es daran, dass er sich für einen Rockstar hält und sich das Tragen von Hoodies und das Ansehen von Collegehumor-Videos gönnen sollte, weil seine Arbeit sooooo erstaunlich ist? Oder liegt es daran, dass er nicht sehr selbstbewusst ist und das Bild, das er darstellt, nicht erkennt? ERHÄLT er wirklich nicht, was es bedeutet, professionell zu sein, oder rebelliert er aktiv gegen die Idee der Professionalität? Ich bin mir nicht sicher. Die Antwort ist da, um gefunden zu werden.

Wie schaffen Sie das?

Wieder beginnen Sie, die menschlichen/emotionalen Probleme zu betrachten und sie als solche anzusprechen. Eine Sache, die ich anhand der von Ihnen bereitgestellten Beschreibung stark wahrnehme, ist Unsicherheit . Es scheint, als wäre Joe wirklich unsicher und versteckt sich hinter einem Furnier der Arroganz. Woher kommt das? Vielleicht hat er keine hochselektive Universität besucht? Vielleicht ist er ein VB Entwickler in einer Welt von C++ - Entwicklern?

Ich weiß nicht, du hast es mir nicht gesagt. Ich bin mir nicht mal sicher, ob Unsicherheit hier das Problem ist, weil ich diesen Typen nicht kenne. Aber nehmen Sie sich ein bisschen Zeit für mich - ich möchte nur, dass Sie sehen, was es bedeutet, die menschlichen Fragen des Managements zu betrachten, nicht die oberflächlichen: "Wie kann ich meinen Willen durchsetzen?" auf diesen Kerl "Fragen des Managements.

Wohin würde uns das führen? Angenommen, Sie denken darüber nach, führen einige lange Gespräche mit Joe und entscheiden, dass er sich in Bezug auf etwas unsicher fühlt. Wie können Sie dafür sorgen, dass er sich wohler fühlt? Wird ihn das glücklicher und besser eingestellt machen? Vielleicht braucht er eine spezielle Ausbildung, um in etwas großartig zu sein. Vielleicht muss er das Programm mit jemandem kombinieren, der ihn ermutigen kann. Vielleicht muss er sich mehr geliebt fühlen. Eigentlich ist das letzte fast immer wahr.

Ich habe mich mit vielen schwierigen Managementlösungen befasst, und die Antwort war je nach Person immer sehr unterschiedlich. Oft können sie nicht repariert werden. Aber als Manager muss man die Person als Menschen verstehen, bevor man darüber nachdenken kann, sie zu reparieren und die Situation zu reparieren und in der Situation richtig zu handeln, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Ich empfehle Ihnen daher, dies als Vorgehensweise zu tun.

  1. Treffen Sie sich mit seinen Kollegen und ehemaligen Managern. Führen Sie ein Gespräch, das versucht, seine menschlichen/emotionalen Probleme auf den Punkt zu bringen. Ist er unreif? Nur generell unintelligent? Unzufrieden? Deprimiert? Unsicher? Arrogant? Emotional unintelligent? All dies sind unterschiedliche Diagnosen für die eigentliche Ursache des Problems und alle haben unterschiedliche Vorschriften.

  2. Sprechen Sie ausführlich persönlich und privat mit ihm. Lassen Sie ihn das meiste reden. Stellen Sie offene Fragen. Ein guter ist "Wie hast du dich dabei gefühlt?" Es deckt überraschend viele Dinge auf. Sie wären schockiert zu erfahren, wie viel besser ich mit Menschen umgehen konnte, als ich lernte, die Leute zu fragen: "Wie haben Sie sich dabei gefühlt?"

  3. Bilden Sie eine Hypothese der Grundursachen seiner Probleme. Wählen Sie eine Vorgehensweise basierend auf dem, was Ihrer Meinung nach das Kernproblem ist.

  4. Es kann funktionieren. Es darf nicht. Wenn nicht, ist das zu schade, aber das Leben ist zu kurz und Sie werden nicht dafür bezahlt, seine Probleme zu lösen, sondern nur die Probleme des Unternehmens. Befolgen Sie also alle Ratschläge, die Sie an anderer Stelle in diesem Thread sehen, um ihn loszuwerden.

Noch einmal, und ich entschuldige mich dafür, dass ich so lange hier bin: Die anderen Antworten, die ich hier sehe, werden meistens als "Sie müssen sehr streng sein" zusammengefasst. Nun, streng zu sein funktioniert gut in einer Situation und nur in einer Situation: einer emotional unreifen Person. Wenn sein Problem tatsächlich emotionale Unreife ist, ist dies der richtige Weg. Wenn sein Problem eine Depression ist, die durch einen Zyklus erlernter Hilflosigkeit verursacht wird, hat Strenge genau den gegenteiligen Effekt als den, den Sie wollen. Das Leben, das Management und die Menschen sind einfach nicht so einfach. Es gibt viele "Krankheiten", die eine Person zu einem schlechten Angestellten machen, und jede hat ihre eigenen Medikamente. Einige von ihnen haben Heilmittel. Einige tun es nicht.

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Joel Spolsky

Ihr Verhalten muss in diesem Fall vollständig professionell sein. Während Sie das Team leiten, sollten Sie jedes nicht professionelle Verhalten dieser Person unterlassen, damit sie Sie nur in einem maßgeblichen Licht sieht. Dies bedeutet keine Diskussionen über Sportarten, Videospiele usw., die als ungezwungen gelten und Sie auf eine Peer-Ebene mit den anderen bringen. Dies kann schwierig sein, insbesondere wenn Sie bis zu diesem Zeitpunkt Kollegen mit Ihren neuen Untergebenen waren, aber es ist wichtig für neue Führungskräfte, die gestoßen wurden in eine solche Position. Sie können später zu diesen intimen Verhaltensweisen zurückkehren, aber frühzeitig ist es wichtig, dass Sie sich differenzieren.

Zu Beginn des Projekts müssen Sie Ihre Autorität festlegen. Geben Sie dieser Person sehr klare und direkte Befehle zur Erfüllung, und zwar so, dass keine Unklarheit über Ihre Richtung oder Absicht besteht - diese Person wird es auch tun Submit und alles wird in Ordnung sein, oder sie werden zurückschrecken und Sie werden einen offenen Fall von Ungehorsam haben, um Ihren Vorgesetzten zu erklären, warum dieser Arbeiter für die Position ungeeignet ist.

Es kann no Backdown geben. In dem Moment, in dem Sie nachgeben, haben Sie nicht nur beim problematischen Mitarbeiter, sondern auch beim Rest des Teams jegliche Glaubwürdigkeit und Autorität verloren.

Bearbeiten (mit Kevins Kommentar)

Bewahren Sie unbedingt einwandfreie Unterlagen auf. Es ist verlockend, in Besprechungen mündlich Befehle zu erteilen, aber selbst wenn Sie dies tun, sollten Sie diesen eine E-Mail (die an relevante Parteien gesendet werden sollte) oder eine Aufgabe in Ihrem Projektmanagementsystem senden, in der Ihre Erwartungen für diese bestimmte Aufgabe aufgeführt sind . Dies ist ohnehin eine bewährte Methode, hat jedoch den Nebeneffekt, dass ein vollständiger und unbestreitbarer Papierpfad bereitgestellt wird, den Sie ordnungsgemäß mit Ihren Untergebenen kommuniziert haben.

Bearbeiten (aufgrund von Massenverwirrung)

Mein Punkt über gelegentliche Diskussionen (dh Sport, Videospiele usw.) muss mit einem Körnchen Salz aufgenommen werden. Ich schlage nicht vor, dass Sie alle arbeitsfreien Interaktionen mit Ihren Büromitarbeitern vollständig beenden oder sie meiden, wenn sie versuchen, solche Dinge mit Ihnen zu besprechen. Vielmehr müssen solche Interaktionen in eine geeignete Vorgesetzte-Mitarbeiter-Rolle übergehen, zumindest bis Ihre Untergebenen in dieser bestimmten Rolle an Sie angepasst haben . -).

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Jarrod Nettles

Ich war viele Male in der gleichen Situation und die effektivste Methode, die ich kenne, ist ihn aus dem Team entfernen. Kein seriöses Unternehmen kann sich Konflikte in Teams leisten. Nach Ihrer Beschreibung ist er kein Teamplayer.

Wenn Sie ihn wirklich behalten müssen, schlage ich Folgendes vor (dies gilt für jedes Teammitglied):

  • Betrachten Sie ihn nicht anders als die anderen Teammitglieder. Einer der größten Fehler ist, ihn anders zu betrachten. Dies funktioniert besonders gut mit arroganten Entwicklern.
  • Wenn er Sie unwohl, wütend, ängstlich, aufgeregt macht, denken Sie daran, dass jeder Gedanke, den Sie zu diesem Zeitpunkt haben werden, von der Emotion beeinflusst wird. Warten Sie besser, bis die Emotionen verschwunden sind, bevor Sie analysieren und Entscheidungen treffen.
  • Wenn ein Konflikt auftritt, versuchen Sie, ihn in ein Face-2-Face-Meeting einzubeziehen. Mach nichts vor dem Team.
  • Hören Sie ihm aktiv zu , indem Sie viele Fragen stellen. Versuchen Sie, ihn zu verstehen, bevor Sie versuchen, verstanden zu werden.
  • Stellen Sie sicher, dass die Entscheidungen vom Team mit ihm getroffen werden. Seine Meinung sollte genauso wichtig sein wie die Meinung anderer Teammitglieder.
  • Wenn Sie sich irren, akzeptieren Sie es. Manchmal hat er recht, wie jeder andere auch.
  • Sei wirklich interessiert von ihm. Dies schaltet normalerweise schwierige Leute frei. Er muss verstehen, dass Sie keine Bedrohung, sondern ein Verbündeter sind.
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user2567

Mal sehen ... einige gute Antworten haben bereits einige auf meiner Liste behandelt:

  • Seien Sie professionell - ein Kinderspiel, aber vermeiden Sie unter allen Umständen Urteilsentscheidungen über Ihren potenziellen Problemmitarbeiter. Wenn Sie wirklich entlüften müssen, fragen Sie Ihren Chef nach der Gelegenheit, über das Problem zu sprechen. Lassen Sie sich niemals von seinem Problem oder Ihrem Problem beeinflussen, wie Sie Interagiere mit deinem Team.

  • Sei direkt - Arbeit, Erwartungen und Fristen angeben. Beziehen Sie ihn genauso ein wie jeden anderen Mitarbeiter und bleiben Sie bereit, auf Ideen zu hören - aber stellen Sie sicher, dass Sie tadellos direkt sind. Ich denke, einer der Tricks bei Problemleuten ist, dass es einfach ist, "X-Aufgabe bis Y-Datum erledigen" zu sagen, aber es gibt noch eine Reihe weiterer Elemente von wie Sie möchten, dass die Arbeit erledigt wird - wie viel Prahlerei ? wie viel testen? Wie viel kostet Due Diligence im Vergleich zu Over Engineering?

    • Leider muss dies auch beinhalten, dass er direkt über sein Verhalten spricht (Kleiderordnung, Anschauen von Videos ohne Arbeit, Humor ohne Farbe) - als sein täglicher Manager ist es nicht nur Ihr Recht, es ist Ihre Pflicht, dem Rest zu helfen Das Team überlebt diesen Kerl, und das bedeutet, die Erwartungen auf den Punkt zu bringen.
    • Direkt zu sein bedeutet auch, ihn auf schlechtes Benehmen hinzuweisen, wenn es passiert. Sie sind tatsächlich in einer guten Position, da Sie bereits einige seiner Probleme kennen, sodass Sie in Alarmbereitschaft sein können, wenn er frühere Probleme wiederholt. Die beste Zeit, um ein Verhalten anzuhalten, ist, wenn es passiert.
    • Und - direkt zu sein bedeutet auch, Feedback zur Arbeit zu geben - wenn Sie seinen Code überprüfen (was Sie regelmäßig tun sollten) und feststellen, dass Sie 50% davon wegwerfen müssen, muss sich sein Job vom Schreiben neuen Codes ändern Code zu reparieren, um Ihre Erwartungen zu erfüllen. Nicht Ihre Minimum Erwartungen, auch nicht die Erwartungen, die Sie an alle haben. Und das bedeutet keine Verzögerung der Fristen - wenn dies beim ersten Mal richtig gemacht werden sollte, muss er die Arbeit erledigen und den Zeitplan einhalten.
  • Aufzeichnungen führen - Ich persönlich mag das Geben von Aufgaben über persönliche Gespräche, da es (normalerweise) Spannungen reduziert und das gemeinsame Verständnis verbessert. Es schadet jedoch nicht, das Meeting zu verlassen und anschließend eine freundliche E-Mail-Erinnerung an alle zu senden. Das Beste daran ist, dass nach dem Durchlaufen der E-Mail alle E-Mail-Überprüfungs- und Sicherungsprozesse des Unternehmens durchlaufen werden, was bedeutet, dass dies Teil einer rechtlicheren Aufzeichnung ist.

  • Denken Sie daran - Sie besitzen sowohl die Teamgesundheit als auch die technische Lösung - Viele der Verhaltensweisen, auf die Sie hingewiesen haben, sind Probleme, die einem gesunden, glücklichen Team entgegenwirken können. Wenn Sie an diesem Problem arbeiten, sollten Sie berücksichtigen, dass Sie nicht nur Eigentümer der technischen Lösung sind, sondern auch die Produktivität des Teams, während es die Lösung erstellt. Es kann oft schwierig sein, wenn Sie daran denken, sich mit jemandem zu messen - als ob die Situation von Natur aus widersprüchlich wäre. Ich bin oft viel besser vorangekommen, wenn ich das Problemverhalten als etwas betrachte, das das gesamte Team verletzt. Dann kann ich nach Möglichkeiten suchen, den Kontext zu ändern und die Probleme zu isolieren, damit ich nicht Kopf an Kopf gehen muss mit jemandem - stattdessen kann ich ein Team entwickeln, das so gesund ist, dass es das "Virus" in seiner Mitte bekämpft. Wahrscheinlich ist meine größte Anleitung hier die Arbeit am allgemeinen Teamvertrauen - wenn der Rest des Teams Ihnen vertraut (und umgekehrt), wird es für die schlechten Verhaltensweisen sehr schwierig sein, viel Spiel zu bekommen oder Ihrer Gruppe viel Schaden zuzufügen.

  • habe 1 gegen 1 - nicht nur mit deinem Problemmann, sondern auch mit anderen Leuten im Team. IMO, Teambesprechungen dienen dem Status, den jeder hören muss, und der Problemlösung. 1 zu 1 sind für die Dinge, auf die niemand in der Öffentlichkeit eingehen möchte - was läuft gut, was läuft schlecht? Was möchte ein bestimmter Mitarbeiter für den größten Teil des Jobs? Was fehlt? Was ist toll? Dies ist ein guter Weg, um ein gesundes Team aufzubauen, und auch ein guter Weg, um Probleme 1 zu 1 anzugehen.

Das ist alles, was für alle Zwecke wirklich gut ist. Hier ist die Art und Weise, wie das Management politischer und härter wird:

Kennen Sie die Schuldlinien

Was genau ist die direkte Befehlskette, die besagt, ob dieser Typ in der Firma bleibt oder geht. Mit anderen Worten - wer bekommt die Schuld für eine problematische Person, die ein Problem bleibt, für das das Unternehmen bezahlt? Bei der ersten Linie der technischen Führung können Sie nicht automatisch davon ausgehen, dass die Schuldlinie Sie - für einige meiner ersten Führungssituationen war ich nicht die Person die Urlaubszeiten, Erhöhungen, Prämien, Mitarbeiterbewertungen oder Disziplinarmaßnahmen genehmigt haben. Bei kurzen technischen Projekten liegt die Verantwortung häufig bei einem größeren Abteilungsleiter und nicht bei der täglichen technischen Leitung. Kennen Sie die Schuld dieses Kerls. Lernen Sie mindestens zwei Ebenen dieser Personen kennen - entwickeln Sie eine kollaborative Beziehung, in der Sie sich über die trivialeren alltäglichen Dinge informieren, sodass Sie bereits einen Vertrauenspunkt haben, wenn Sie Probleme einbringen müssen.

Lernen Sie den Mitarbeiterbewertungsprozess des Unternehmens kennen

Am wichtigsten ist, dass Sie der Hauptprüfer dieses Prozesses sind? Wenn nicht, wem geben Sie Feedback und warum sind Sie es nicht? Aber auch - welche Bewertungen und Anleitungen hat dieser Typ in der Vergangenheit erhalten? Ich wette, er hat bereits in der Vergangenheit ein gezieltes Feedback zu seinem Verhalten erhalten, und die meisten Unternehmen führen Aufzeichnungen darüber. Holen Sie sich die Aufzeichnungen, wissen Sie, was ihm gesagt wurde.

Einer der schwierigsten Aspekte des Engineering-Managements ist, dass es aufgrund der Geschwindigkeit der Projekte manchmal keine Langlebigkeit des Managements gibt, sodass eine problematische Person zwischen Managern herumstoßen kann und jeder Wechsel eine Chance darstellt, zu alten Verhaltensweisen zurückzukehren. Sie müssen dies nicht geheim halten - wenn Sie ihn am Ende führen, können Sie ihn hinsetzen und direkt sagen: "Ich habe frühere Bewertungen überprüft und weiß, dass Sie daran arbeiten, X, Y und zu verbessern Z - Ich gehe davon aus, dass Sie bei diesem Projekt weiter an diesen Fähigkeiten und Verhaltensweisen arbeiten werden, und ich bin bereit und willens, Ihnen dabei zu helfen, sich hier zu verbessern. " Verwenden Sie natürlich Ihre eigenen Worte. Was ich gerade geschrieben habe, lässt dich so klingen, als würdest du dich als Mensch ausgeben. :) :)

Sprechen Sie mit der Personalabteilung und erfahren Sie, wie jemand entlassen wird

Ja, das ist wirklich ein schrecklicher Prozess. Es gibt keine gute Möglichkeit, jemanden wegen Inkompetenz zu entlassen. Egal was der Prozess ist, er wird jeden anderen Prozess in Bezug auf Schrecklichkeit übertreffen.

Das einzige, was schlimmer ist, als über den Kündigungsprozess des Unternehmens Bescheid zu wissen, ist NICHT zu wissen. Wenn Sie nicht wissen, werden Sie in große Schwierigkeiten geraten. Wenn Sie wissen, können Sie sich darauf vorbereiten, falls Sie dorthin müssen.

Ein rechtlich gesinntes Unternehmen wird einen sehr formellen Prozess haben und Ihre Personalabteilung sollte bereit sein, Sie zu coachen. Dies bedeutet NICHT, dass Sie bereit sein sollten, den Kerl zu feuern - dies bedeutet, dass Sie wissen sollten, was es braucht. Es gibt oft einige wirklich bizarre (für eine gesunde Person) Nuancen, wie dies funktioniert, und vorgewarnt ist gewappnet.

Führen Sie Ihre eigenen Unterlagen

Sie schulden Ihrem Mitarbeiter NICHT jeden Gedanken, der Ihnen in den Sinn kommt.

Das Führen von Aufzeichnungen im Allgemeinen ist eine gute Idee, da Sie sich an die guten (und schlechten) Dinge erinnern können, die JEDER im Team tut. Wenn es also Zeit für den unterhaltsamen Teil des Managements ist, Boni und andere coole Belohnungen festzulegen, können Sie mehr tun als ein generisches Geschenk geben. Eines der besten Dinge, die es je gab, ist, dass Ihr Management Ihnen einen Bonus und eine Notiz gibt, in der einige der großartigen Beiträge aufgeführt sind, die Sie für das Team geleistet haben. Ich garantiere, dass sich die Mitarbeiter viel länger an die coole Notiz erinnern, als an wie viel Geld Die Firma gabelte sich.

Und leider ist es oft Teil des Entlassungsprozesses, Aufzeichnungen über Probleme für einen problematischen Mitarbeiter zu haben. Es ist auch Teil des Prozesses zur Aufrechterhaltung der geistigen Gesundheit. Der menschliche Geist vergisst gerne Schmerz und Leiden. Zum Zeitpunkt der Überprüfung ist es sehr einfach, bequem zu vergessen, wie viele Probleme aufgetreten sind, und wenn Sie ein schmerzhaftes Gespräch führen müssen, ist es schlimmer, wenn Sie sich nicht auf einige Details bestimmter Probleme und Muster stützen.

Verwenden Sie Ihre Managementkette

Als einzelner Mitarbeiter war ich froh, so weit wie möglich vom Management entfernt zu sein. Als ich Manager wurde, wurde mir klar, wie wertvoll eine gute Zusammenarbeit mit dem Management sein kann. Natürlich hängt es ganz von der Kompetenz Ihres Managements ab - aber oft setzen sich höhere Managementebenen aus Personen zusammen, die viele Tricks in ihren Toolkits haben. Sie kennen die Kultur und die größten roten Knöpfe im Unternehmen - daher sind sie in einer guten Position, um Ihnen zu helfen. Auch - wenn Sie Ihre Trauer regelmäßig teilen, wissen sie, wo Sie im Falle politischer Hijinks stehen.

Gehen Sie nicht davon aus, dass kein Anzeichen von Ärger kein Problem bedeutet

Ich könnte völlig abgewaschen sein, denn dies ist nur ein Schnappschuss in der Zeit.

Was Sie jedoch beschreiben, ist eine Reihe sehr defensiver Verhaltensweisen, die anscheinend von jemandem stammen, der ernsthafte Probleme mit dem Arbeitsverhalten hat. Die Tatsache, dass Sie befördert wurden und er mir nicht gesagt hat, dass Ihr Management klug genug ist, um die Probleme auf einer bestimmten Ebene zu erkennen.

Die meisten Disziplinarmaßnahmen werden in Einzelgesprächen durchgeführt. Jemanden in der Öffentlichkeit anzurufen, nützt selten etwas - und wenn es um die sehr ernsthaften Diskussionen zum "Gestalten oder Versenden" geht, sind sie IMMER privat. Das bedeutet, dass niemand, der NICHT in der direkten Managementkette ist, in diese eingeweiht werden sollte.

Dies ist meine größte Begründung für die meisten anderen Ratschläge - es klingt für mich so, als hätten Sie nicht nur einen Mann mit einigen Problemen, sondern auch ein ausreichend anständiges Management, sodass möglicherweise bereits Probleme behoben werden und meistens das, was Sie brauchen Sie müssen lediglich festlegen, wie Sie in den Problembehebungszyklus passen, und die Aktivitäten nach Bedarf fortsetzen.

Das letzte hoffnungsvolle Ende

Es ist nicht ungewöhnlich, dass sich Menschen im Umgang mit einem Manager radikal vom Umgang mit Gleichaltrigen unterscheiden. Alle meine vorsichtigen Ratschläge mögen sinnlos sein, da es sehr gut sein kann, dass dieser Typ süß ist, wenn Sie die Hauptrolle übernehmen, da Sie jetzt plötzlich "The Boss" geworden sind. Verschiedene Leute gehen sehr unterschiedlich mit Autorität um - um Anzeichen dafür zu finden, wie dieser Typ programmiert ist, lesen Sie, wie sein aktueller Chef mit ihm umgeht.

In der Tat - einer der besten Tricks ist es, andere Manager zu beobachten. Ich würde Geld wetten, dass sein derzeitiges Management einige Dinge großartig und einige absolut schlecht macht. Suchen Sie nach den guten Tricks und achten Sie auf blinde Flecken in Ihrer aktuellen Managementhierarchie. Seien Sie bereit, neue Dinge auszuprobieren, aber auch, was funktioniert und daher nicht behoben werden muss. :) :)

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bethlakshmi

Sie sind in einer schwierigen Situation, denn wenn dieser Kerl noch nicht entlassen wurde, hat er entweder politische Bedeutung oder Sie arbeiten für eine Organisation, die niemals Menschen für ihre Leistung entlassen wird.

Betet, dass Letzteres viel einfacher zu handhaben ist. Solche politisch wichtigen Unruhestifter können Sie trotz ALLER Bemühungen, professionell zu sein, ruinieren, Ihre * abdecken und ALLES dokumentieren. Ich habe es gesehen. Die Papierspur bedeutet nichts, wenn es um Politik geht.

Sei professionell - Versuche nicht, mit jemandem im Team befreundet zu sein. Benimm dich, als ob du die ganze Zeit auf einer Mission bist und zeige keine Bevorzugung.

Schützen Sie sich/Dokumentieren Sie ALLES - Machen Sie keine dummen Fehler, Sie werden beobachtet. Die Haie fühlen sich vom Blut im Wasser angezogen. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie alle Entscheidungen, E-Mail-Trails, Diskussionen und Teamkonsens vollständig dokumentieren. Wenn Sie sich auf etwas einlassen, möchten Sie diese E-Mail von vor 6 Monaten abrufen.

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maple_shaft

Behalte einfach deinen Humor. Wenn Sie ihn nicht loswerden können, ist das Schlimmste, was Sie tun können, sich von ihm stören zu lassen. Er ist keine große Sache. Er möchte, dass du nervös bist. Er will "dieser Typ" sein. Lass ihn "dieser Typ" sein. Behalten Sie einfach Ihre gute Laune und schauen Sie immer auf die gute Seite.

Behandle ihn. Lass ihn nicht mit dir umgehen.

8
Trevor

Ich stimme Joel zu, alle Antworten sind gleich häufig, alle geben Vorschläge als Kollegen, nicht als Manager.

Bevor ich mich mit der menschlichen Seite des Problems befasse, denke ich, dass Sie eine Meta-Frage selbst beantworten müssen.

Als Leiter des Teams liegt es in Ihrer Verantwortung, dass das Team pünktlich und im Rahmen des Budgets liefert.

Die zu beantwortende Meta-Frage lautet: Willst du es mit diesem Kerl machen, nennen wir ihn Dick oder ohne ihn?

Du willst es mit Dick schaffen

Das wird dich schwitzen lassen ...

  • Sie müssen verstehen, was ihn motiviert
  • Müssen ihm Aufgaben geben, die seinen Fähigkeiten entsprechen
  • Sie werden verstehen, welche Fähigkeiten fehlen, und ihn darin coachen
  • Sie werden viel Zeit mit Streiten und Positionieren verbringen, was Ihre Position als Anführer in den Augen anderer schädigen kann.
  • Wenn es am Ende nicht funktioniert, verliert das Team.
  • Wenn es am Ende funktioniert, wird Ihre Energie aufgebraucht, aber es macht Freude, jemandem zu helfen, ein bisschen besser zu werden.

Wenn Sie die Zeit und die Energie haben, gehen Sie den Weg der Aufklärung. Sie werden aus den Schlachten gemacht, die Sie führen, nicht aus den Schlachten, die Sie gewinnen. Risiko zu verlieren.

Du willst es ohne Dick schaffen

Dies nenne ich Schadensbegrenzungsmodus ...

  • Sie werden Dick nicht auf den kritischen Pfad bringen
  • Dick hat kein alleiniges Eigentum an einem Teil des Projekts
  • Die Priorität ist es, den Kerl beschäftigt und das Projekt in Bewegung zu halten, ihn nicht glücklich zu machen, dich nicht zu beschützen.
  • Sie müssen verhindern, dass Dick die Moral des Teams untergräbt:
    • Erkennen Sie laut und deutlich die guten Darsteller.
    • Lassen Sie alle das Ergebnis aller verstehen.

Weil das Leben zu kurz ist, um mit Dicks zu arbeiten.

Nur Sie wissen, ob es sich lohnt.

Es gibt einen alternativen Weg, wenn Sie jemanden in Ihrem Team haben, der mit Dick auskommt, können Sie sich durch sie vertreten.

Meine zwei Cent.

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Sie haben gute Ratschläge erhalten, meine Antwort soll das ergänzen, was andere gesagt haben.

Denken Sie daran, dass Sie verantwortlich sind, also Sie stellen die Parameter jederzeit ein. Das mag sehr stark klingen, aber mit jemandem, der Ihre Grenzen überschreitet, müssen Sie diese Grenzen klar und eindeutig machen und keinen Raum für jemanden lassen, der Sie untergräbt. Wenn jeder klar versteht, was von ihm erwartet wird, ist es für Sie und ihn sehr einfach zu wissen, ob er es richtig macht oder nicht. Dies gilt natürlich für Ihr gesamtes Team, aber als Führungsansatz funktioniert es.

Dies bedeutet auch, dass Sie letztendlich, da Sie für Ihre Manager für das Projekt verantwortlich sind, das letzte Wort darüber haben, wie die Dinge gemacht werden. Das bedeutet nicht, dass Sie nicht das gesamte Team oder die Mitglieder, die Ihre Experten in einem bestimmten Teil des Projekts sind, konsultieren, bevor Sie etwas anrufen, aber wie es jedem erscheint, dem Sie Bericht erstatten, liegen die getroffenen Entscheidungen bei Ihnen Sie sollten besser sicherstellen, dass sie sind.

Wir haben einen Begriff, der "fest, aber fair" ist - das ist ein guter Weg, um alle in Ihrem Team zu behandeln - mit Klarheit, Beständigkeit und Transparenz, aber auf eine Weise, die Menschen, die Ihre Führung in Frage stellen, nicht die Tür öffnet Ihre Standards fallen ohne guten Grund.

Professionalität ist normalerweise emotionslos, bleiben Sie also so weit wie möglich ruhig. Kaufen Sie sich auch nicht in die Gefühle anderer ein. Verstehe sie, aber erlaube dir nicht, in sie verwickelt zu werden.

Denken Sie über wahrscheinliche Situationen nach, die sich in eine Konfrontation verwandeln könnten, und prüfen Sie, ob Sie einen Weg finden, sie abzuwenden. Wenn jemand viel Erfahrung auf einem Gebiet hat, hat er möglicherweise das Gefühl, dass seine Erfahrung ihm das Recht gibt, die Kontrolle darüber zu übernehmen, was Sie zum Beispiel tun, aber Sie können es eingrenzen - auf welche Weise Passt ihre Erfahrung zur Kontrolle? Würde es nicht besser funktionieren, wenn sie die relevanten Teile ihrer Erfahrung mit dem Rest des Teams teilen würden? Normalerweise wird dies letztendlich zu einer bestimmten Beschwerde führen. Wenn Sie die Dinge auf das genaue Problem eingrenzen, können Sie sie wahrscheinlich so angehen, dass ein schlechtes Gefühl vermieden wird.

Vermeiden Sie nach Möglichkeit Einzelgespräche.

Wenn alles reibungslos läuft, stellen Sie sicher, dass das Leben für alle im Team so gut wie möglich ist.

7
glenatron

Obwohl mir die Antworten von Pierre 303 und Jarrod sehr gut gefallen, würde ich auch vorschlagen, seine Code-Einreichungen im Auge zu behalten.

Wenn Sie ein starker Vorsprung sind, können Sie ihn möglicherweise zu einem erfolgreichen Teamkollegen machen. Manchmal ist es unkompliziert mit ihm und erzählt ihm , was andere hinter seinem Rücken gesagt haben (natürlich den politisch korrektesten Weg zu finden, ohne etwas in dieser Richtung zu erwähnen von "gut so und so gesagt über dich") kann seine Augen öffnen und ihn entweder dazu bringen, 1) Hilfe bei der Korrektur seiner Wege zu suchen oder 2) anderswo nach Arbeit zu suchen.

Wenn jedoch alle guten Absichten fehlschlagen, erhalten Sie klare Hinweise auf seine Absichten, wenn Sie seine Beiträge verfolgen (Sie verwenden die Versionskontrolle, hoffe ich?) . Wenn er offensichtlich versucht, Ihr Projekt zu sabotieren, sprechen Sie ihn an. Wenn er fortfährt oder dies ablehnt, bringen Sie Ihren Beweis zum oberen Management. Manchmal müssen schlechte Äpfel einfach weggeworfen werden, damit ein Projekt gedeihen kann.

6
Demian Brecht

Grenzen und Erwartungen setzen

Bevor das Projekt überhaupt beginnt, müssen Sie diese Person von Anfang an an ihre Stelle setzen. Sie müssen Ihre Erwartungen in einem privaten Einzelgespräch klar darlegen. Geben Sie zunächst an, was er von Ihnen erwarten kann. Geben Sie dann an, was Sie von ihm erwarten. Lassen Sie keine Unterbrechungen zu, während Sie sprechen. Wenn Unterbrechungen auftreten, seien Sie fest in Ihrem Ton und drücken Sie aus, dass Sie diese Art von Verhalten nicht tolerieren werden. Folgen Sie diesem mit "Wird das verstanden?"

Beginnen Sie mit einer kurzen Leine

Sie müssen diese Person an einer kurzen Leine halten. Sie und nur Sie entscheiden, wann und ob Sie die Leine verlängern. Wenn er ihn vom ersten Tag an an der kurzen Leine hält, wird er sich (irgendwann) daran gewöhnen. Er mag es vielleicht nicht, aber er kennt die Grenze. Wenn Sie ihm etwas mehr Leine geben, während sich seine Haltung verbessert, wird er sich an diese neue Grenze anpassen. Wenn er aus der Reihe gerät, ziehen Sie die Leine einfach auf die ursprüngliche kurze Länge zurück. Er mag es vielleicht nicht mögen, aber es ist etwas, mit dem er bereits vertraut ist.

Wenn Sie an einer langen Leine beginnen und dann eine echte Leine ausprobieren, ist der Widerstand viel schlimmer.

Unter keinen Umständen Tollerate Insubordination

Stellen Sie sicher, dass Sie bekannt geben, dass Sie die Verantwortung übernommen haben und keine Insubordination tolerieren. Machen Sie deutlich, dass er sich an Ihren Vorgesetzten wenden kann, um zu besprechen, was ihn jemals stört, aber er muss Sie informieren und Sie werden das Meeting einrichten.

Sie müssen dies vorab mit Ihrem Vorgesetzten besprechen, und Sie müssen diesbezüglich synchron sein. Wenn er sich an Ihren Vorgesetzten wendet, ohne dass Sie das Meeting einrichten, sollte der Vorgesetzte zunächst folgende Frage stellen: "Was hat aceinthehole dazu sagen? " Dies ist sehr wichtig.

Wenn er Sie in einer Gruppeneinstellung herausfordert, kneifen Sie es sofort ab. Sagen Sie etwas wie: "Dies ist nicht die Zeit, darüber zu diskutieren, wir werden nach diesem Treffen darüber sprechen." Wenn er das Problem weiterhin pusht, müssen Sie ...

  1. Fragen Sie, ob er aufhört zu reden ... "Das ist genug, ich habe Ihnen gesagt, dass dies nicht die richtige Zeit ist."
  2. Bringen Sie das Treffen zu einem kurzen Gespräch und entschuldigen Sie sich.
  3. Begleiten Sie diese Person in eine private Umgebung und kümmern Sie sich um die Einstellung. (halte das kurz)
  4. Wenn er nicht kooperativ und herzlich zur Besprechung zurückkehren kann, schicken Sie ihn weg. Sagen Sie ihm, dass Sie dies nach dem Treffen besprechen werden. Kehren Sie selbst zum Meeting zurück.

Lassen Sie sich nicht von ihm vor den anderen Teammitgliedern schikanieren.

Fragen Sie Ihren Vorgesetzten um Rat

Haben Sie keine Angst, Ihren Vorgesetzten um Rat zu fragen, wie Sie mit Situationen umgehen sollen, mit denen Sie nicht vertraut sind. Tun Sie dies in einer privaten Einzeleinstellung. Machen Sie sich keine Sorgen, dass Sie vor Ihrem Vorgesetzten schwach erscheinen, Sie werden es nicht tun. Ihr Vorgesetzter wird es höchstwahrscheinlich zu schätzen wissen, dass Sie um Unterstützung gebeten haben.

Gleiches gilt für Sie. Lassen Sie Ihre Teammitglieder wissen, dass Sie bereit und offen sind, Probleme mit ihnen zu besprechen, und dass diese Probleme vertraulich bleiben.

Einige gute Antworten hier, aber für mich gibt es ein grundlegendes Problem, das niemand angesprochen hat: Sie haben entschieden, wie dieser Typ in Ihrem Projekt aussehen wird, bevor es überhaupt begonnen hat. Sie beurteilen ihn nach etwas, das er noch nicht getan hat. Es lohnt sich zwar, eine Strategie für den Umgang mit Problemen in der Gesäßtasche zu haben, aber es ist von wesentlicher Bedeutung, dass Sie ihm eine faire Chance geben und ihn genauso behandeln wie den Rest des Teams. Wählen Sie ihn nicht aus, gehen Sie nicht davon aus, dass es eine Katastrophe sein wird, denken Sie positiv.

Wenn Sie sich selbst davon überzeugen, dass Ihr Projekt zum Scheitern verurteilt ist, sei es, weil dieser Typ im Team ist oder aus einem anderen Grund, dann können Sie so ziemlich garantieren, dass es tatsächlich scheitert. Damit ein Projekt erfolgreich ist, muss man glauben, dass es erfolgreich sein wird, man muss an sich selbst glauben und man muss an sein Team glauben und ihm vertrauen. Vor allem muss man fair sein.

3
Waggers

Die meisten Antworten hier konzentrieren sich auf die Rechenschaftspflicht, die meiner Meinung nach die Person zum Scheitern bringt, oder zumindest die Annahme, dass die Person scheitern wird. Am Ende mag alles sehr gut der Fall sein, aber ich glaube nicht, dass das Eintreten in eine Situation, in der ein Scheitern vermutet wird, eine Atmosphäre schafft, in der Erfolg wahrscheinlich ist.

Zu Joels Punkt - denken Sie in erster Linie daran, dass die Person ein Mensch ist. Tun Sie, was er vorschlägt: Berücksichtigen Sie die Person, ihren Geisteszustand und ihre Bedürfnisse, bevor Sie auf die eine oder andere Weise Maßnahmen ergreifen. Was Joel unterstreicht, ist, dass das Management niemals Vorschriften enthält - es gibt keine einzelne Möglichkeit, Menschen oder sogar eine Person zu verwalten. Betrachten Sie also die Person, die Sie verwalten, bevor Sie sie verwalten.

Berücksichtigen Sie aber auch die Situation, in der sie sich befinden. Sie können beispielsweise feststellen, dass eine Person, die in einem Kontext überaus gute Leistungen erbringt, in einem anderen möglicherweise schlechte Leistungen erbringt und in diesem Fall umgekehrt. Die Tatsache, dass diese Person keine guten Leistungen erbringt (in einem beruflichen oder sozialen Kontext), bedeutet nicht, dass sie nicht gute Leistungen erbringen kann, nur unter den gegebenen Umständen nicht gut.

Betrachten Sie also ihren Geisteszustand und die Umstände, unter denen sie sich befinden - Umstände, die möglicherweise schon sehr lange bestehen. Der Schlüssel in meinem Kopf ist, wie Sie dieser Person helfen können, erfolgreich zu sein und sich erfolgreich zu fühlen. Erfolg, egal wie klein, wird das Vertrauen stärken und wahrscheinlich auch andere positive Auswirkungen haben.

Um sie erfolgreich zu machen, können Sie vielleicht direkter fragen, was Sie tun können, um zu helfen. Vielleicht stört es andere Manager, vielleicht bringt es die Person aus den Besprechungen heraus, vielleicht braucht sie nur Hilfe, um ihre Zone zu finden und in ihr zu bleiben. Oder vielleicht wissen sie nicht, was sie brauchen. In diesem Fall ist es Ihre Aufgabe, sie zu führen. Sie könnten resistent sein. Konzentrieren Sie sich zunächst darauf, ihnen kleine Aufgaben zu geben, die sie ausführen können und für die Sie eine ganz bestimmte Richtung angeben können. Dies mag sich wie Mikromanagement anfühlen, aber ob Sie es glauben oder nicht, es gibt eine Zeit und einen Ort. Das könnte es sein. Wenn sie Erfolg haben, loben Sie sie. Erkenne sie vor Gleichaltrigen. Senden Sie eine E-Mail an Ihren Manager und cc sie. Lassen Sie sie sich geschätzt fühlen. Wenn ihr Selbstvertrauen zunimmt, lassen Sie das Lob und die Richtung, die Sie ihnen geben, langsam nach.

Vielleicht könnte man eine Analogie ziehen, um zu lernen, wie man Fahrrad fährt oder wie man zum ersten Mal snowboarden kann. Wenn Sie sich selbst beibringen müssen, ist es sehr wahrscheinlich, dass ein schwerer Sturz oder eine Reihe von Stürzen das Gefühl hervorruft, dass Sie es nicht können. Dass du unfähig bist. Sie werden das vielleicht nie laut sagen, aber was Sie tun werden, ist viel Ärger auf die Ausrüstung und die Menschen um Sie herum zu lenken. Um jedoch zu lernen, wie man diese Fähigkeiten erlangt, müssen Sie schließlich Anweisungen in Form von sehr spezifischen, sehr rudimentären Ratschlägen erhalten. Ein guter Lehrer bringt Sie zurück zum ersten Punkt, hilft Ihnen, sich zu zentrieren, das bisher Gelernte zurückzusetzen und führt Sie dann erneut, aber langsamer, durch den Lernprozess. Sie werden dich sehr loben. Schließlich werden Sie in der Lage sein, dies selbst zu tun, und wenn dies geschieht, werden Sie weniger unterrichtet und weniger gelobt, weil Ihr Lernerfolg Motivation genug ist. Wenn Sie Erfolg haben, werden Sie weniger wütend sein und so weiter und so fort. Sie können sehen, wie das richtig funktioniert?

Interessanterweise und um die Metapher nicht zu missbrauchen, können Sie sehen, dass, wenn Sie das Snowboarden beherrschen, jemand zu Ihnen kommt und Sie zum Skifahren auffordert, der Prozess der Frustration und des Zorns von vorne beginnen kann. Warum? Weil Sie sich in einer neuen Situation befinden, die Fähigkeiten erfordert, die Sie noch nicht haben. Der Ausbilder hilft Ihnen dabei, wieder auf den richtigen Weg zu kommen.

Also mein Rat? Seien Sie geduldig, berücksichtigen Sie die Person und ihre Bedürfnisse und gehen Sie mit der Situation genauso um wie mit der Person.

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Byrne Reese

Könnten Sie Ihren Manager oder den Projektmanager bitten, Sie bei der Lösung dieses Problems zu unterstützen? Das wäre mein Vorschlag, da Sie möglicherweise ein Backup benötigen, wenn er das Projekt gefährdet, was durchaus passieren könnte. Wenn Sie nicht sicherstellen, dass diese anderen Manager wissen, was passiert, werden Sie möglicherweise blind, da ich mir vorstellen kann, dass die problematische Person ein gutes Spiel mit dem Management spricht, so wie sie geblieben ist, wo sie ist.

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JB King

Der beste Ansatz ist Isolation. Weisen Sie die meisten geschäftskritischen Teile des Projekts dem Kernteam zu und überlassen Sie den Rest ihm. Sie können sich sogar eine nutzlose Feature-Idee einfallen lassen, nur um ihn zu beschäftigen. Wenn er fehlerhaften Code erzeugt, werden Sie Fehlerberichte/Bereinigungsanforderungen erstellen. Stellen Sie einfach sicher, dass alles, was er tut, nur sehr geringe Auswirkungen auf den Rest des Systems hat. Aber irgendwie müssen Sie ihn davon überzeugen, dass das, was er tut, extrem wichtig ist und Sie scheitern werden, wenn er keinen Qualitätscode liefert.

Dies mag wie eine totale Verschwendung von Arbeitskräften erscheinen, ist aber überraschenderweise ganz im Gegenteil. Das Problem ist, dass eine solche Person nicht nur nicht hilft. Er produziert auch Turbulenzen/Probleme oder tötet die Produktivität auf andere Weise. Wenn Sie ihn nicht isolieren, leiden Ihr Team und Ihr Projekt.

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Jacek Prucia

Denken Sie daran, dass menschliche Beziehungen fast alles übertreffen, wenn es um menschliche Interaktionen geht. Menschen verhalten sich irrational, aber sie reagieren auf ihre eigenen Gefühle. Sie können das zu Ihrem eigenen Vorteil nutzen - nicht indem Sie manipulativ sind, sondern indem Sie reagieren (fast das Gleiche, ich weiß, aber der Unterschied besteht darin, wie sich die Leute fühlen).

Zuallererst alles dokumentieren - alle Anweisungen, alle Antworten, alle Interaktionen. Machen Sie keine große Sache damit und lassen Sie die Aufzeichnung nicht subjektiv aussehen. Sie möchten es jedem zeigen können, ohne dass er sich defensiv fühlt.

Finden Sie heraus, was die Leute wollen und verwenden Sie diese, um geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Finden Sie heraus, was Ihr nicht kooperativer Mitarbeiter von dem Projekt erwarten würde. Was ist das Bild einer idealen Umgebung in seinem Kopf. Sobald Sie wissen, was er will, können Sie möglicherweise das Arbeitsumfeld so anpassen, dass es dem entspricht, ohne alle anderen zu stören. Oft reicht es aus, nur jemanden zu fragen, was er will, um seine Einstellung zu ändern.

Rufe deine Autorität nicht an, wenn du keinen Kampf willst. Geben Sie kein Ultimatum, es sei denn, Sie möchten, dass sie ärgerlich sind. Bringen Sie niemanden in eine Ecke, es sei denn, Sie möchten, dass er Sie angreift. Manchmal möchte man, dass jemand wütend wird und geht, aber das ist normalerweise nicht das optimale Ergebnis. Sie sind "verantwortlich", was bedeutet, dass Sie für die Festlegung der Richtung des Teams verantwortlich sind. Aber nutzen Sie das nicht als Verein, um andere niederzuschlagen und dann zu erwarten, dass sie Ihnen helfen. Am Ende müssen Sie die Entscheidungen treffen, aber Sie sollten ihnen das Gefühl geben, dass es ihre Idee war.

Verantwortungsbewusstsein ist für die meisten Menschen ein Mittel zum Zweck und nicht das Ziel. Sie wollen das Sagen haben, damit sie haben können, was sie wollen. Aber wenn sie bekommen können, was sie wollen, ohne die Verantwortung zu übernehmen, dann werden sie gerne für jemand anderen arbeiten. Jemandem zu helfen, das zu wollen, was er hat, ist genauso gut, ihm zu helfen, das zu haben, was er will.

Und schließlich, wenn jemand schlecht zu Ihrem Team passt, sollte er nicht im Team sein. Wenn sie nicht über die Fähigkeiten für die jeweilige Aufgabe verfügen, entfernen Sie sie aus Ihrem Team.

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tylerl

Mein Vorschlag ist, mit ihm sehr transparent zu sein. Sei professionell. Als Team verstehe ich, dass andere Sie unterstützen, wenn dieser Typ versucht, Ihrem Projekt Schaden zuzufügen.

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Gustavo Coelho

Es gibt einige wichtige Punkte, die ich ansprechen möchte.

Ich halte es für einen Fehler von meiner Seite, wenn ein Mitglied meines Teams ausfällt. Es wird fast immer jemanden in Ihrem Team geben, der eine Herausforderung darstellt. Es ist Ihre Aufgabe, sicherzustellen, dass Ihr Projekt erfolgreich ist und Ihr Team erfolgreich ist. Sie scheinen eine Einstellung zu haben: "Dieser Trottel wird mein Projekt ruinieren." Dies kann eine sich selbst erfüllende Prophezeiung sein. Ändere deine Einstellung zu ihm. Finden Sie seine Stärken und nutzen Sie sie.

Behandle ihn mit dem Respekt, den er wünscht. Deine Einstellung zu ihm beeinflusst, wie dein Team ihn sieht. Sie können Ihr Team gegen ihn vergiften oder ihnen Hoffnung geben. Wenn Sie sie vergiften, bekommen Sie, was Sie erwarten. Wenn Sie Hoffnung geben, dann gibt es Hoffnung. Selbst wenn seine Arbeit Sie dazu zwingt, seine Bemühungen zu marginalisieren, können Sie Ihre Teamstimmung hoch halten, was die gesamte Erfahrung verbessert. Und das bedeutet nicht, dass Sie ihn so behandeln sollten, als ob er über allen anderen im Team steht. Behandle ihn einfach als ein ebenso wertvolles Mitglied des Teams (auch wenn er es nicht ist).

Verwenden Sie Build, Break, Build-Methode des Coachings Ergänzen Sie zunächst eine seiner Errungenschaften (vorzugsweise etwas Bedeutendes und Neues). Zeigen Sie dann das Problem auf, erklären Sie Ihre zukünftigen Erwartungen und veranlassen Sie ihn, sich zu verpflichten die Veränderung. Bauen Sie ihn dann wieder auf, indem Sie an seine Fähigkeit glauben, die Korrektur vorzunehmen und weiterhin als wertvolles Mitglied des Teams zu fungieren.

Setzen Sie hohe Standards für das gesamte Team Akzeptieren Sie keine Randbedingungen von Mitgliedern Ihres Teams. Stellen Sie sicher, dass Ihre Erwartungen klar und unerschütterlich sind. Schneiden Sie für niemanden locker und setzen Sie für niemanden eine höhere Stange. Dies kann als Bevorzugung wahrgenommen werden. Besser für den Trottel mit unrealistisch hohen Erwartungen an das Team als für den Typ, der seine Favoriten mit Mord davonkommen lässt (auch wenn Sie es nicht tun). Ersteres kann Ihrem Team helfen, sich zusammenzuschließen, damit das Projekt funktioniert. Der andere wird Dissens erzeugen und demotivieren.

Peer-Mentoring fördern Jeder in Ihrem Team hat eine Stärke. Nutzen Sie diese Stärken, um Ihr Team wachsen zu lassen. Lassen Sie Ihr Team die Unterstützung anderer Teammitglieder in Anspruch nehmen, um deren Code zu verfeinern oder zu verbessern. Aber beauftragen Sie nicht jemanden, sich um andere Arbeiten zu kümmern. Es ist produktiver, wenn Ihr Team zusammenarbeitet und sich gegenseitig um Unterstützung bei der Verbesserung bittet, als wenn Sie sich gegenseitig kritisieren.

Sprich mit dem Manager des Teammitglieds Er ist immer noch dort beschäftigt, damit jemand etwas in ihm sieht. Andernfalls würde er im Rechenzentrum Migrationsskripte schreiben. Finden Sie heraus, was der Manager als effektiv für die Motivation empfunden hat, welche Stärken er für seine Stärken hält und wie Sie ihm als Führungskraft helfen möchten.

Wirf deine alten Urteile und Vorurteile weg Sie dienen niemandem, am allerwenigsten dir. Sie befinden sich in einer anderen Dynamik als zuvor. Geben Sie ihm die Chance, Ihnen seinen Wert zu zeigen.

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SoylentGray

Sie benötigen einen Mediator/Richter

(von einem Soft. Dev. plus H.R./Psychologie-Typ)

Sie können dieses Problem nicht selbst lösen. Was auch immer Sie tun, "es liegt bereits in Ihren Händen", Sie benötigen eine Person in Ihrem Unternehmen mit mehr Autorität.

Ich habe mehrere Fälle wie diesen gesehen. Dieser Mitarbeiter wird Ihren Richtlinien nicht folgen und Sie nicht als "Chef" betrachten.

Außerdem muss er verstehen, dass es nicht Ihre Entscheidung war, wer der Projektmanager sein wird, auch wenn er Recht hat und diese Stelle erhalten sollte.

Theoretisch sollte es jemand aus der Personalabteilung sein, aber in der Praxis versuchen die Mitarbeiter von H. R., zu nett zu sein, also finden Sie besser einen Administrator. mit Verhandlungsgeschick, sonst wird dieser Typ Ihr ​​Projekt brechen.

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umlcat

Ich persönlich denke, der richtige Kurs ist wahrscheinlich der schwierigste. Sei ehrlich zu ihm und lass ihn wissen, was du fühlst. Die meisten Leute, die Idioten sind, versuchen nicht, Idioten zu sein, sie wissen es einfach nicht und fühlen sich schrecklich, wenn sie entdecken, dass sie es sind. Wenn Sie sich ihm in aller Demut und Respekt nähern und ihn wissen lassen, dass Sie glauben, dass aufgrund Ihrer neuen Rolle Gefühle der Ungerechtigkeit auf seiner Seite sein könnten, würde ich wetten, dass seine Antwort von gleichem Respekt sein wird. Wie Joel sagte, er ist nur eine Person. Überlegen Sie, wie Sie behandelt werden möchten, wenn Sie in seinen Schuhen stecken.

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jayrdub

Es scheint, dass niemand dem Autor empfohlen hat, darüber nachzudenken, was es kostet, ein Teamleiter zu sein. Ein Teamleiter zu sein, schränkt natürlich Ihre Fähigkeit ein, zu programmieren, neue Programmierkenntnisse zu erlernen, viel zu hacken und immer professioneller zu werden. Das liegt daran, dass ein Teamleiter eine neue Verantwortung erhält - anderen Entwicklern zu helfen, ihre Fehler zu beheben oder ihnen einfach zu zeigen, was zu tun ist/was zu beheben ist. Dann all diese endlosen Treffen. Ich kann es einem Autor nicht sagen, aber für mich wäre dies ein perfekter Schritt (möglicherweise sogar mit einem Bonus von 15 bis 20% im Gehalt), aber in eine falsche Richtung. Als würde ich zusätzliche 20% dafür bekommen, dass ich meinen Job von Leidenschaft in etwas verwandelt habe, wo ich nie sein wollte.

-Übernehmen Sie nicht diese Verantwortung. Jemand sollte ein Anführer sein, jemand sollte ein Reiniger in Toiletten sein, das Schicksal anderer ist noch schlimmer, aber Sie können ein Programmierer sein und einfach Ihren Stundensatz/Ihre Fähigkeiten von Tag zu Tag erhöhen. Die Arbeit mit dem Computer und die Arbeit mit Menschen sind Fähigkeiten, die für eine Person selten beides auf hohem Niveau sind.

- Andere Programmierer sollten Sie nicht beeinflussen. Sie können nackt zur Arbeit gehen, ihre Pornovideos ansehen, andere verrückte Sachen machen - aber das ist ihr Leben und der Schmerz Ihres Chefs. Fordern Sie einfach solche Arbeitsbedingungen an, z. B. von zu Hause aus oder in einem izolierten Raum, in dem Sie sich perfekt und bereit zum Codieren fühlen

-Wenn Sie an einem Projekt arbeiten und von jemandem aus Ihrem Team blockiert werden, schreiben Sie ihm höflich eine E-Mail mit Ihrem Chef in CC. Das ist schlecht - "Hey, ich warte 2 Wochen auf deine Funktionen str2int, also mache ich einfach gar nichts!". Dies ist, was ich tue - "Hallo, xxx. Es scheint, dass Sie mir die Funktion str2int nicht liefern können, also ersetze ich sie einfach durch meine eigene Implementierung, die langsam ist, aber meistens funktioniert. Wenn Sie sie hinzufügen wollen - nur Bestätigen Sie diese Schnittstelle ".

Ich hoffe, dass eine nicht standardmäßige Antwort einem Autor oder jemand anderem helfen kann, seine Arbeit gut zu machen und glücklich zu bleiben.

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ZeusTheTrueGod