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Vermeidung des "Smart Guy" -Syndroms bei Teamprojekten

Zu Beginn eines Projekts wurden viele schlechte Praktiken begangen, und ich erkannte sie und kämpfte gegen sie alle. Da ich meine Schlachten nicht ausgewählt und ausgewählt habe, geht mein Chef jetzt davon aus, dass alles, was aus meinem Mund kommt, eine überkomplizierte Reaktion ist, und verbringt viel Zeit damit, sich persönlich zu verteidigen, anstatt nach dem besten Interesse des Projekts Ausschau zu halten.

Wie kann ich das Team in die richtige Richtung bringen, ohne vier Monate darauf zu warten, dass alle zu dem Konsens kommen, den ich die ganze Zeit erreichen wollte, oder meinen Ruf im Team als schwieriger Besserwisser zu beeinträchtigen?

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Droogans

Veränderung braucht Zeit. Udi Dahan hat einen ausgezeichneten Artikel , der auf das eingeht, was Sie fragen, und ich denke, er macht mit der Antwort einen besseren Job als ich.

Sei begeistert, nicht bitter. Seien Sie bereit, Ihre Position viel öfter und fröhlicher zu erklären, als Sie möchten. Zählen Sie Ihre Gewinne und seien Sie auf andere vorbereitet, die sich Ihren Ideen widersetzen. Denken Sie immer daran, dass die Ansichten anderer Menschen, obwohl sie nicht Ihre eigenen sind, tatsächlich immer noch richtig sein können. Mit der Zeit können Sie Ihre Ziele erreichen, wenn Sie bereit sind, mit Menschen zu arbeiten.

Ich frage mich, ob Sie ein bisschen einen Stich hatten, als Sie geschrieben haben "da ich meine Schlachten nicht auswähle" ... es scheint mir eine rote Fahne zu sein. Wenn Sie ein paar frühe, einfache Gewinne erzielen, können Sie sich nicht als "der Trottel, der denkt, er sei schlauer als alle anderen", sondern als "der Typ, der im letzten Monat diese großartige Idee hatte" auszeichnen.

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Kyle Hodgson

Sie müssen explizit, unwiderlegbar, kompilierbar, beweisen, dass Sie korrekt sind, oder das Problem auf etwas trivial Wahres reduzieren, z. B. etwas, das muss sicher sein, wie RAII per Definition sicherer ist als etwas, das - kann sicher sein, z malloc/frei.

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DeadMG

Ich denke, dass Sie Ihre eigene Frage etwas beantwortet haben. Der einzige Vorschlag, den ich habe, ist zu lernen, deine Schlachten auszusuchen und geduldig zu sein. Spritzen Sie ab und zu ein paar Ideen ein und lassen Sie diese Ideen dann durchdringen, bis Sie von anderen in Ihrem Team "Buy-In" erhalten.

Das Hauptproblem ist nicht, wer richtig oder falsch ist. Es kommt alles auf die Einzel- und Gruppenpsychologie an. Menschen neigen dazu, sich fälschlicherweise minderwertig zu fühlen, wenn ihre Werte und Ideale in Frage gestellt werden, und Menschen können sehr widerstandsfähig gegen Veränderungen sein. Sie können argumentativ werden und andere suchen, um ihre Position zu bestätigen und als Gruppe getröstet zu werden, damit sie ihre eigenen Werte nicht in Frage stellen müssen und sich keinen Veränderungen stellen müssen, die ihnen das Gefühl geben könnten, bestimmte Konzepte zu haben falsch. Auf der anderen Seite können insbesondere Softwareentwickler sehr sensible Menschen sein und dennoch oft unempfindlich (insbesondere wenn sie jünger sind), wie sie die Werte anderer in Frage stellen könnten. Das Ergebnis ist, dass Sie oft Teams finden, in denen eine Person sehr unglücklich ist und das Gefühl hat, dass alle anderen sich weigern, sie zu verstehen, und diese Person wie die sprichwörtliche große Mohnblume behandelt. Oft führt dies zu einer für alle giftigen Gruppenkultur, in der Schuld und Abwehr zur Norm werden.

Sie müssen auch Ihre eigene Position in all dem berücksichtigen. Es ist unwahrscheinlich, dass die Schuld für eine giftige Kultur ganz bei Ihren Kollegen liegt, auch wenn sie dort begonnen hat. Es ist wahrscheinlicher, dass sich ihre Reaktionen auf Sie und Ihre Reaktionen auf sie alle im Laufe der Zeit auf sich selbst auswirken und unkontrolliert bleiben, was zu einem sehr schwer zu handhabenden Problem wird. Ein guter Manager erkennt diese Art von Problemen frühzeitig und behebt sie. In der Realität kommen die meisten IT-Manager jedoch zuerst aus dem IT-Bereich und werden ohne die zusätzliche Schulung befördert, die erforderlich ist, um die Mitarbeiter tatsächlich effektiv zu verwalten, sodass sie zu dem Zeitpunkt, zu dem sie sich dort erkennen ist ein Problem, es ist sehr groß geworden und ein Teil der Teamkultur geworden.

Was können Sie dagegen tun?

Eine Möglichkeit besteht darin, einfach zu gehen, aber auf eine Weise, die es Ihnen ermöglicht, mit intaktem Ruf und einer guten Empfehlung Ihres Arbeitgebers zu gehen. Sie möchten nicht Ihren "Jerry McGuire" -Moment haben und alle Ihre Brücken verbrennen, und bei Ihren Interviews müssen Sie vorsichtig sein, wie Sie Ihre Gründe für das Verlassen formulieren, und vermeiden, arrogant oder bitter darüber zu wirken Sie fühlten sich behandelt.

Wenn Sie bleiben möchten, müssen Sie das Schwierigste von allen tun. Schluck deinen Stolz und zeige anderen im Laufe der Zeit, dass du dich aus ihrer Sicht "verändert" hast. Sie müssen anhalten und den anderen zuhören und die Versuchung vermeiden, abgelehnte Ideen persönlich zu nehmen. Zeit, Geduld und das Lernen, sich nicht zu emotional in die Arbeit zu investieren, die Sie tun. Noch wichtiger ist, dass Sie lernen müssen, wie man Dinge formuliert, damit Sie anderen zeigen, dass Sie für ihre Sichtweise sensibel sind, und gleichzeitig Ihre eigenen vermitteln.

Ihre Frage spiegelt einige der Erfahrungen wider, die ich in den letzten 10 Jahren gemacht habe, und obwohl ich kein Psychologe bin, bin ich ein aufmerksamer Beobachter der Art und Weise, wie Menschen miteinander umgehen, und ich musste selbst daran arbeiten, mich zu verändern mich selbst, bevor ich einen kulturellen Wandel in meinem Team bewirken konnte. In einigen Fällen habe ich den Job gewechselt, in anderen bin ich geblieben und habe alles getan, um meinen Arbeitsplatz wirklich zu verbessern. Ich bin mit größter Befriedigung von jenen Orten weggegangen, an denen ich es überwunden habe, der große Mohn zu sein, und habe eine verbesserte Arbeitskultur und mit großartigen Referenzen hinterlassen. Sehen Sie dies als Gelegenheit, sich wirklich einer Herausforderung zu stellen. Es kann schwer sein, aber am Ende sehr lohnend.

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S.Robins

Der Versuch, kontinuierlich gegen die aktuellen Entscheidungen des Teams vorzugehen, beeinträchtigt die Realisierbarkeit Ihrer Ideen, unabhängig von deren Wert.

Sie müssen erkennen, dass Sie mit dem Overton-Fenster zu kämpfen haben, und dies ist im Wesentlichen ein politischer Kampf, keine rationale Debatte. Wenn es rational wäre, hätten Sie sich vor langer Zeit mit dem Team auf eine gute Praxis geeinigt.

Der Trick, um Ihre Ideen zu akzeptieren, besteht darin, das Overton-Fenster auf lange Sicht zu verschieben:

  1. Zunächst müssen Sie sich in den Köpfen anderer als "vernünftig" bezeichnen. Dies bedeutet, die aktuelle Teampraxis zu übernehmen und im Allgemeinen eine "vernünftige Person" zu sein. Sie können Zweifel an diesen Praktiken äußern, aber Sie können sie nicht ablehnen, wenn das Team sie derzeit für angemessen hält.
  2. Sobald Sie in den Köpfen anderer vernünftig sind, können Sie beginnen, dem Team Ihre Ideen anzubieten. Sie werden an Glaubwürdigkeit gewinnen, weil Sie an Glaubwürdigkeit gewonnen haben (es sollte nicht so funktionieren, aber es funktioniert). Allmählich erweitern Sie das Fenster akzeptabler Ideen um Ihre eigenen. In dieser Phase versuchen Sie immer noch nicht, eine Änderung in der Praxis zu erzwingen, sondern lassen eine solche Änderung lediglich als "vernünftige" Idee erscheinen. Die Wiederholung von Ideen ist hier der Schlüssel, da jede Wiederholung die Idee etwas vernünftiger erscheinen lässt.
  3. In der letzten Phase missbrauchen Sie die Unfähigkeit der Menschen, ausgewogen zu achten. Sie müssen die negativen Konsequenzen der aktuellen Praxis in den Mittelpunkt ihrer Aufmerksamkeitsebene stellen und gleichzeitig die Risiken Ihres Ansatzes weit außerhalb davon platzieren (indem Sie das Gesprächsthema so ändern, wie Sie es benötigen). Schließlich wird das Team selbst entscheiden, dass Ihre Idee weitaus besser ist als der derzeitige Ansatz. Es wird demokratisch angenommen, ohne dass Sie irgendjemandem Ihren Willen aufzwingen müssen und ohne jemals die Überlegenheit der Idee rational demonstrieren zu müssen.

So arbeiten Politiker und Lobbyisten. Mach keinen Fehler; Büropolitik ist wie normale Politik. Denken Sie wie ein Lobbyist, und Sie können die Hand der Machthaber erzwingen, ohne sie jemals zu konfrontieren.

All dies gilt natürlich nur für dysfunktionale Teams. Wenn Sie in einem zusammenhängenden Team arbeiten, das von einem guten Manager geleitet wird (der weiß, dass es seine Aufgabe ist, den Leuten nicht zu sagen, was sie tun sollen, sondern ihnen zu erlauben, dies zu tun), gilt keines der oben genannten Punkte. Wenn Sie nicht in einem solchen Team sind, sollten Sie den Job wechseln.

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Joeri Sebrechts

Ich mag die Art und Weise, wie dies als "Teamwork" bezeichnet wurde, wenn die Frage zu lauten scheint: "Wie kann ich alle dazu bringen, alles auf meine Weise zu tun und es zu mögen?". Wenn das nicht wirklich die Frage ist, die Sie stellen, ist die Antwort sehr einfach. Wähle deine Schlachten aus. Kompromiss. Verwenden Sie tatsächliche Teamarbeit, um das Team dazu zu bringen, sich auf etwas zu einigen, auch wenn sich alle auf etwas einigen, das Sie persönlich für eine schlechte Praxis halten. Hartnäckig zu sein und auf etwas anderem als Ihrem Weg zu bestehen, ist "schlechte Praxis", um Ihnen genau den Ruf zu verschaffen, den Sie vermeiden möchten.

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Wolfger

Bei einigen Chefs muss man sie irgendwie dazu bringen zu glauben, dass es ihre Idee war, die ganze Zeit etwas Übung zu reparieren, nicht deine.

Wählen Sie aus, welche Schlachten Sie gewinnen möchten und für welche Sie nur Anerkennung wünschen.

3
hotpaw2

Ich empfehle das Lesen von http://www.jamesshore.com/Change-Diary/ Es enthält viele unglaubliche Bemerkungen zum Management von Veränderungen in einem Unternehmen. Auch dieses Buch könnte hilfreich sein: http://www.Amazon.com/Agile-Coaching-Rachel-Davies/dp/19343564 . Nicht, weil Sie agil werden sollten, sondern weil es viele Anmerkungen zur Änderung eines Teams und zum Umgang mit Feedback und Antworten gibt. Aus eigener Erfahrung: Sie werden nichts ändern können, wenn die Leute nicht bei Ihnen sind. Wenn sie eine solche Änderung noch nicht wollen. Wenn dies der Fall ist, können Sie es einfach verlassen. Sie erwarten wahrscheinlich etwas anderes als Ihre Arbeit oder Sie wachsen aus Ihren Mitarbeitern heraus.

Der beste Ansatz ist meiner Meinung nach die Veränderung. Machen Sie die Dinge so, wie Sie sie sehen. Andere werden Ihnen folgen, wenn sie Wert in Ihrem Ansatz gefunden haben. Und sie werden Ihnen dankbar sein, dass Sie diese Änderung eingeführt haben. Die ersten Menschen müssen jedoch die gute Seite der Veränderung sehen. Dann wollen sie es. Es ist sehr schwer, es andersherum zu machen (Veränderungen einführen, auf gute Ergebnisse warten).

Wünsche dir viel Glück.

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verwechseln Sie nicht die Anerkennung als richtig und erzielen Sie ein Ergebnis, das Ihrer Meinung nach richtig ist. Diese beiden Ziele sind sowohl gültig als auch legitim, aber sie sind nicht gleich und es ist sehr schwierig, sie zusammenzubringen, insbesondere wenn Sie keine klare Vorstellung davon haben, für welches Sie arbeiten.

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kosmogo